民营企业人才管理创新机制探究——基于绍兴市柯桥区案例分析(二)

销售价格:TXW818077

柯桥民营企业结合企业实际适时开出具有吸引力的优厚待遇，成功引进一批掌握关键技术的高层次人才，不断提高企业创新发展能力。从行业看，民营企业成功引进的高层次人才主要集中在纺织、化工、机械、生物医药、新能源、创意设计等行业；从来源看，海外高层次人才主要来自美国、加拿大、韩国、日本、意大利、德国等地，国内高层次人才主要来自北京、上海、杭州、香港等地。

项目合作。柯桥区民营企业以传统产业为主，迫切需要寻找好项目以实现转型升级。带项目、带技术的人才也迫切需要寻找合适的资本方以实现产业化。因此，“人才+项目+资本”的合作方式在柯桥较为普遍。如浙江晶茂科技有限公司2012年引进国家“千人计划”人才唐超博士，合作开发太阳能电池背板材料，2013年销售额达2000多万元。梅盛集团还引进韩国专家朴世雄博士，主攻“海岛超纤绒面革”项目研发，开发出了海岛超纤绒面革、高仿真麂皮，年产量达100万米，利润1300万元。

高额年薪。在技术研发尚未实现突破性进展时，对作为项目负责人的高层次人才提供高额年薪，使其安心工作。如浙江亚太药业股份有限公司为国家“千人计划”人才徐博士提供120万元年薪，使其安心研发。绍兴曙光机械有限公司以108万的高额年薪聘请国务院特贴人才、退休工程师许良友，主攻冶金炉窑的关键配件研发，已成功开发冶金炉窑所需的铜水套等产品，占据我国有色冶金炉的2/3市场份额，公司销售额逐年翻倍增长。

利益分享。当技术研发实现产业化并产生利润时，给予高层次人才一次性奖励或按约定的比例享受该产品收益分红。如浙江省现代纺织工业研究院引进国家“千人计划”人才胡金莲，主攻“形状记忆聚氨酯纺织品研发及产业化”项目。浙纺院将年销售额的4%作为研发经费，项目团队所有经营所得用于自身滚动发展。胡博士持有项目一定比例的股份，可参与项目收益分红。

（二）人才培养：“内培+外训+公司办学”

柯桥区民营企业通过多方位的培训，为员工创造内外兼修平台，顺畅个人成长通道，使相关人才具备应对业务要求和职位晋升的专业、技术和管理能力，员工素质持续提升。综合来看，柯桥区民营企业内培重落地，侧重实践操作之需；外训重潜力，侧重干部储备之需；公司办学重系统，统筹企业技能人才、研发人才的均衡。

内培。内部培训强调实用性、接地气，主要体现在：培训内容针对性强、培训讲师具备实战经验、培训体系严谨、培训方式多样。如浙江精工钢构有限公司每年投入200多万元，开办“翔鹰班”、“雏鹰班”等人才培训班，邀请北京百年基业等国内顶尖咨询公司进行专业授课。

外训。外部培训主要有以下几种形式：学历教育资助、选派优秀员工赴高等院校进行专题培训、定期外派到合作院校进行专业技能培训、与相关院校签订技术类人才培养协议和中高级人才培养计划、与世界500强企业合作实施海外培训。如浙江天天田园控股集团有限公司出资300多万元送新录用大学生赴香港大学攻读为期1年半的MBA，学习企业管理、流程优化、文化建设等相关知识，为公司的人才储备及管理交接打下了坚实基础，如今他们大都走上了重要工作岗位，成为公司的技术骨干和管理人才。

公司办学。这是柯桥区民营企业自主培训的一个新发展。对企业的资金投入、师资实力、培训课程的系统化都有较高的要求。如绍兴索密克汽车配件有限公司设立索密克商学院，秉持精益生产管理的理念，集学习、培训和实践作业于一体，运用专业传授、视频模拟、现场观摩、实践操练等多样化手段，培养员工标准化的作业理念，确保公司生产的汽车零配件质量达到国际汽车质量技术规范ISO/TS14949，公司多个产品被中国一汽、上汽、东风、长安汽车等150多家整车和主机厂指定为配套供应产品，年产值达12亿元。

（三）职业发展：“目标+晋升+职称内评”

柯桥区民营企业家重视员工尤其是有上进心的骨干员工，设计了多种激励方式，肯定员工的个人成就，为员工提供施展个人才能的平台。

目标激励。柯桥区民营企业将目标激励与绩效激励关联使用，设置合理的挑战性目标，并基于目标实现后的绩效发放工资和奖金。如浙江科盛饲料股份有限公司实行经营目标责任制、宝业集团有限公司推行契约管理和项目经理承包制、浙江三力士橡胶股份有限公司实行目标责任制。浙江三力士橡胶股份有限公司制定年度规划目标，经董事会批准后公布，各部门据此制定相应目标，并逐级分解到员工个人。月度考核侧重于行为过程，检查目标任务的完成度，直接与员工的当月收入挂钩，部级以上员工目标达成90%以上、车间员工目标达成95%以上，绩效考核工资全额发放。年度考核侧重结果，根据年度目标的最终完成情况，与第二年的调薪幅度和晋升机会挂钩。目标管理责任制的实施，充分调动了技术、销售及管理人员的工作热情，确保了各项工作的顺畅执行。

晋升激励。直接职务晋升、间接职级晋升、储备晋升等手段，能有效稳定在职员工的队伍，使其努力工作。多数企业鼓励内部提拔、垂直晋升、跨部门（分公司）发展和升迁。对于任职能力较高、但受制于高级职位数量有限的员工，企业采取晋升职级、提高职级工资等办法。对于有潜力、有经验的优秀人才，企业及时纳入后备干部储备，优先晋升。如浙江庆盛控股集团有限公司开设“总经理培训班”，在集团工作满一年及以上的优秀员工进入培训班，不少是年轻的80后，多名学员担任了子公司经理或其他重要岗位。总经理培训班每年开设一期，极大地振奋了庆盛员工的信心。

职称内评。针对官方职称认证的局限性，柯桥区民营企业探索实行内部职称评定制，即企业根据各岗位业务特点和技能水平要求，自行确定职称评定标准和办法。这在很大程度上鼓舞了高技能人才，尤其是受学历限制的员工。如绍兴精功机电有限公司制定了专门的《技术职称评定考核办法》、《技术等级考试办法》，力博集团每年评定高技能人才，并对不同职称人才给予相应岗位奖金。

（四）福利保障：“普惠+EAP+住房补助”

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 2/3/3