民营企业人才管理创新机制探究——基于绍兴市柯桥区案例分析(三)

柯桥区民营企业重视营造关心员工、尊重员工的人文关怀氛围，解决人才后顾之忧。在普惠基础上，体现贡献导向原则，对多项福利设定不同的等级层次，激励员工向着更高绩效努力，从而享受更高等级的福利。同时，本着“人无我有，人有我优”的原则，努力提供特色福利，增加对员工的吸引力和归属感。

普惠激励。以保障性福利为主，惠及全体员工，并公正兑现。柯桥区民营企业采取的普惠式福利主要有：法定福利、工作餐、班车接送、图书馆、文体活动、旅游、体检、购车补贴、带薪年假等。对不同岗位不同职级的员工而言，前五项基本没有差别；后四项根据员工的资历、贡献、职位职级的不同有所不同。总体上，普惠式福利的受惠面比较广泛，有助于增加员工对企业的好感。如浙江四海氨纶纤维有限公司建设“昕欣四海之家”员工生活区，水电齐全，配有超市，920多名员工免费入住。浙江彩虹庄（集团）公司拥有大型的员工宿舍区，配有图书馆、培训室、电影院、篮球场、乒乓室等娱乐学习设施，定期开展读书活动、体育竞赛、文艺表演、外出游玩等各项活动，使员工真正体会到以厂为家，家厂共兴的工作生活乐趣。

EAP。即员工帮助计划，取得了良好的员工反响。主要方式有：职业生涯辅导、员工子女教育、家庭困难资助等。帮助员工明确职业生涯发展方向，帮助年轻员工照顾年幼子女、解决子女的上学问题，帮助困难员工解决经济困境，这些措施增强了员工的归属感。如浙江天天田园控股集团有限公司设立企业慈善基金，每年拿出公司利润的3%用于各种慈善事业：对平水镇中、越崎中学、嵊州革命老区等6所学校累计资助48万元。每年资助10多名贫困学子上大学，累计资助100多名，很多曾受资助的大学生毕业后主动进入公司工作，并走上重要工作岗位。

住房补助。柯桥区实行住房补助计划的民营企业较多，有助于满足年轻人才的成家之需、外地人才的定居之需，实现企业与员工的双赢。柯桥区民营企业主要提供两种住房福利：一种是带保障性质的福利，如公积金、免费宿舍；另一种是带激励性质的福利，只有达到相应绩效或资格时才能享有，如住房补贴、住房计划。浙江天天田园控股集团有限公司自筹资金500多万元，专门建造了一幢人才楼。引进的大学生一入职即解决住宿问题，工作一年后将140平方米的住房免费供其使用，8年后产权归其所有。

以上四种激励模式，是柯桥民营企业在常规激励模式基础上的创新发展，有效降低了人才流失率，保证了企业经营运行的稳定性，营造了柯桥区民营企业和谐的人际关系，有效激发了各类人才的工作热情，稳定人才队伍。

三、柯桥区民营企业人才激励存在问题

（一）城市区位吸引力弱，人才承载力不足

柯桥区作为绍兴市下辖的一个区级城市，与上海、杭州、宁波等城市相比，在引才优势上存在较大差距，主要体现为：一是城市规模小，城市区位吸引力较弱；二是以纺织产业为主体的产业结构，对纺织行业以外的人才吸引力较弱；三是高等院校和科研机构较少，对高端科技人才的吸引力较弱；四是以家族企业为主体的民营企业结构，很难形成职业经理人市场；五是政府向市场购买人才服务尚处于起步阶段，人才中介市场尚未成熟。

（二）人才政策不够完善，激励机制创新不足

第一，部分民营企业受家族特点影响，岗位职责不清，管理不够规范；第二，部分民营企业的人才与岗位不够匹配，岗位与薪酬设计不够合理；第三，部分民营企业的薪酬体系还存在“老板说了算”的现象，缺乏制度化和规范化。第四，政府对于人才重点在“高、精、尖”人才，相对忽视基础性人才，人才结构性矛盾依然突出。

（三）重科技人才，轻管理人才

企业对能够直接产生经济效益并能够有效衡量的技术创新行为比较重视与认同，并制定相应激励措施，对难以直接衡量绩效的管理岗位，未产生足够认识，缺乏有效评价机制和相应激励措施，尚未形成有效职业经理人市场和价值评估。据了解，柯桥区民营企业技术研发岗位的平均年收入为30至50万元，而中高层管理岗位的平均年收入为11至20万元，柯桥区民营企业中技术研发岗的薪酬远高于中高层管理岗。

（四）家族化特征明显，阻碍外地人才升迁

从柯桥区民营企业的形成看，主要有以下三种模式：一是个体户起家的家族式企业，二是朋友合资的合伙式企业，三是乡镇或国有企业转型的企业。这些企业有一个共同特点，即采用家长式管理模式，实行高度集权化的管理。这种模式在企业初创或规模较小的时期，以其灵活多变、高度统一、快捷高效的特点，推助了企业的快速发展。

经过30多年的发展，大部分企业已具有一定规模，家长式管理模式显现局限性，制约企业的进一步发展。主要有两方面缺点：一是企业结构和管理人员固化，重要部门和核心岗位牢牢掌握在家族成员或本地人手中，外地人才难有职位升迁空间，更难进入核心管理层和决策层；二是企业文化和管理思想固化，难以吸引外地高素质人才进入管理层，从而阻碍企业创新思想文化形成。

四、对策建议

（一）优化环境，提升城市吸引力

探索建立“人才+资本+项目”三位一体的对接模式，通过市场化机制促成高层次创业人才与民营企业、社会资本有效对接，进一步增强人才来柯桥创业创新的吸引力。政府层面要加强科技、园区等平台建设，健全人才服务体系和市场化配置机制，着力构建政府无偿公共服务和中介有偿特色服务相结合的人才服务格局，逐步形成以政府人才市场为主体、社会人才市场为补充的多层次、多功能、全覆盖的人才配置体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。同时，加快高铁、地铁等城际交通建设，完善体育馆、文化馆、博物馆等公共设施，提高柯桥城区教育、医疗、文化水平，加快人才公寓建设，鼓励企业自建、自购人才住房，满足各类人才的住房需求。

（二）强化激励，增强人才凝聚力

抓紧建立科学高效的薪酬制度。遵循多贡献多报酬、同等贡献同等薪酬的原则，统筹考虑技术研发、营销管理、高技能人才等各类人才队伍，激励他们为获得“多报酬”而努力创造“多贡献”，追求企业与人才共同发展的多赢局面。同时，政府层面要建立科学有效的人才政策评价反馈机制，对重点人才项目建立动态监测系统，对于优秀人才给予一定奖励。

（三）完善管理，提高企业竞争力

民营企业要逐渐淡化家族化管理体制，关键要做到两点：一是产权主体从单一模式向多元模式转变，比如企业的核心员工以其贡献大小拥有一定股份，或以股权或期权支付对员工的部分奖励；二是建立健全职业经理人激励与约束机制。要建立年薪制度、期权制度、股权激励等有效的激励机制，同时要通过内部约束、外部约束和市场约束等约束机制，规范职业经理人行为，实现职业经理人与企业利益目标一致性和最大化。

（四）构建体系，突出职业发展力

以岗位分类体系为基础，构建多通道、多层次的人才职业发展管理体制和运行机制。一是分析各类人才成长路径。研究分析不同个性、不同年龄层次、不同专业领域、不同岗位类别的人才职业成长经验，重点做好人才个人能力、个性特质与企业提供的业务实践舞台、培训机会间的内在匹配关联度分析，发现人才在企业所提供的各类实践舞台上实现职业成功的客观规律，为开辟公司人才职业发展通道奠定基础。二是开辟职业发展通道。设计公司岗位分类管理体系的整体框架，逐步构建适合公司中长期业务发展需要的各业务条线的职业发展通道，为每个通道设置合理的晋升层级，重点勾勒各类人才必须经历的职业通道和职业发展层级路线图。三是完善职业发展管理体制与运行机制建设。明确部门在人才职业发展管理中的具体职责，制定人才在各类职业通道内和职业通道间的上升、下降、转换及调整周期等日常运行规则，建立以评价中心为核心的能力素质评价技术与工具库，动态调整不同通道内、不同层级上在岗人才和后备人才的数量配比关系，节约人才使用和储备成本。

参考文献

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