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工商管理
立元集团企业人力资源管理研究(二)
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立元集团企业人力资源管理研究
三、立元集团人力资源管理中存在的问题
(一)综合性经营人才及专业化经营人才紧缺
随着公司的发展,涉及的主营业务领域越来越广, 综合性人才及专业性人才都较为紧缺。 在人才引进上,和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比,往往显得无能为力,这就加剧了人事部门招聘的难度,所以一个合理的薪酬制度,一个清晰的企业前景,以及一个明确的个人发展平台在招聘中就显得尤为重要,如何安排规划这就需要人力资源部门的专业性了。
(二)人才引进速度较慢
由于公司领导对企业员工的严格要求,在学历、能力、工作经验、颜值都设有一定的门槛,而在薪酬上却偏于行情价,本身同时具备这多方面能力的人才也是可遇不可求,再加上没有一个合理的薪酬制度,导致人才引进速度较慢,一个岗位的人员引进都需要花费三到六个月时间,这对于工作的开展也是很不利的。还有一方面人力资源部门在引进人才方面比较传统,引进渠道也相对比较少,首先考虑的都是如何节约人力资本,而不是如何去挖掘一个人才,这都是导致人才引进缓慢的一些原因。
(三)人力资源管理相对滞后
造成企业人力资源管理滞后的原因有很多种,但深层原因是观念老化、体制僵化。企业在发展壮大,但人力资源管理架构却没有从传统的人力管理向现代人力资源管理转化。也就是说,它绕不开传统的人事管理体制。在过去的十几年的发展中,传统的人事管理制度已经根深蒂固,随着企业市场化改革的推进,传统的人事管理制度已经跟不上现有企业发展的速度。人力资源管理观念的落后,在人力资源开发与管理上人事模糊,人力资源管理与开发仍属于粗放型,多停留在“人事管理”上,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资保障体制,即使企业在组织结构上设立了人力资源部,但观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。
(四)人才培养制度不够完善
企业没有系统的人才培养体系,缺乏企业文化建设、员工培训制度、薪酬激励制度,以及员工个人平台晋升的一个制度,比如人员的培训开发计划、人员的晋升计划、薪酬的激励计划、员工职业生涯的规划还有其他员工的援助计划等等。没有合理的一个培养制度,员工自身发展路径不清晰,未能实现自我价值,最终也就使员工发展目标与公司战略发展未能适应。缺乏企业文化建设,使员工对企业的向心力凝聚力不足,工作积极性不高,缺少归属感,人员容易不稳定,从而加剧人力资源部门人才引进的工作。
四、解决立元集团人力资源管理问题的对策
(一) 建立内部培养外部引进的人才培养制度
1、对员工的招聘录用、绩效管理、人才激励、入职培训、升职升迁等制定相应的规章制度,使人力资源管理有一个规范的制度指导。2、要根据职位的需求进行人员的招聘,人员的招聘要公平公正公开,要符合岗位的具体需求。对员工的后续培训,加大员工培训投入力度,提升员工的职业技能及综合素质。3、要采用多种激励方式激励员工,提升员工的生产积极性,使员工能够留下来。4、要制定科学的员工升迁加薪制度,注重员工的发展前景,使员工明确自身发展路径,帮助员工通过努力,实现自我价值,最终使员工发展目标与公司战略发展相适应。5、做好企业文化建设,对管理人员素质意识及管理能力进行培训,使其意识到企业文化在企业长期发展中发挥的促进作用。以管理人员的身体力行,建设企业的精神文化。适当开展多种多样的比赛活动,丰富员工日常生活,体现人文关怀,增强员工凝聚力,加强员工归属感、责任感,提高员工总成都。让公司最大可能的稳定现有的员工队伍,并提升现有员工队伍的素质,最大程度上避免出现人力资源短缺状况。6、对外,企业应根据市场招聘行情制定合理的薪酬制度,对于特别优秀及稀缺的人才可以适当的增加薪酬,以吸引更好的人才。7、企业要对人力资源管理制定每个发展阶段的规划,要有短期人力资源发展规划,也要有中期人力资源发展规划和长期人力资源发展规划。
(二)拓宽人才引进方式。
要做好人才队伍建设,优化人员结构,认真做好人才引进工作,需要结合公司发展战略及经营规划,制定合理的人才引进方案,拓展人才引进渠道,创新人才引进方式,确保人才质量、素质,提高引进人才效益。在人才引进渠道方面,应利用多种进行人才引进,例如:1、通过通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人;2、通过58招聘网、赶集招聘网、智联招聘、报纸媒体等发布招聘信息;3、与当地人才中心联系沟通,组织有针对性的大小型热菜招聘会;4、到高校参加校园招聘会;5、微信等交友软件进行人才推荐宣传;6、到相同专业企业中挖掘成熟人才等。除了拓宽人才渠道,还应加强引进措施,例如:1、建立和完善一系列人才引进措施,对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等,制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划;2、加强企业文化教育,提升企业信誉形象和影响力,为引进人才提供宽松、和谐环境,关心人才,爱护人才,为引进人才解决后顾之忧。
(三)加强对人力资源管理人员的学习及培训。
加强管理者的自我学习,提升自己的管理水平及综合素质。在民营企业人力资源管理中,管理者是管理的实施者,管理者的综合素质、管理能力决定着企业的管理水平。因此,民营企业的管理者要加强自我学习,不断积累必要的只是理论水平,学习其他优秀企业家的管理经验,提升自己的管理技能、管理水平,培养自己敏锐的市场嗅觉,提高自己的科学决策水平。只有管理者自身的管理水平和综合素质提高了,才能更好的管理公司,更好的进行人力资源管理。
(四) 建立完善的人力资源制度。
完善的人力资源制度可以从三方面入手:1、从劳动人事基础管理方面的制度,如对岗位设置和人员费用的规定;对内外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;对内外人员招聘的规定;员工绩效管理规定;人员培训与开发规定;薪酬福利规定;内部升职加薪规定;劳动保护用品与安全事故处理规定;其他方面的规定等。2、对员工进行管理的制度方面,比如工作时间规定,考勤规定,休假规定,年休假规定,女工劳动保护与计划生育规定,员工奖惩固定,员工差旅费报销规定;员工佩戴胸牌规定;员工合理化建议的规定及其他一些规定。3、人力资源管理的基本职能:录用、保持(激励、安全健康的工作环境)、发展、考评、调整(奖惩、晋升等)。
五、总结
总之,立元集团企业若想进一步开拓市场,促进自身发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争,更要关注企业人才方面的竞争力。随着人力资源管理成为企业核心竞争力共识的达成,越来越多的企业将人才战略纳入企业的整体发展战略。特别是在市场竞争日趋激烈的今天,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,加强人力资源管理,激发员工积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业迎接未来的挑战做好准备。
参考文献
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7、张静.企业人力资源管理浅析.经营管理者,2016(29)
8、郝建利.提升人力资源管理的实践与思考.河北企业,2016(11)
9、张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改进策略.全国商情,2016(22)
10、符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考.黑龙江科学,2016(19)
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