浙江中小型制造业人才流失问题的成因及解决方案的分析(三)

具有研究生及以上学历的人员仅占0.36%，具有大学本科以上学历的人员也只占了5.01%，具有大专学历的人员占9.56%，具有高中学历的人员占27.04%，具有初中及以下学历的人员占58.03%。

另据数据显示，根据行业来分具有大专及以上学历的人员多集中在信息传输、计算机服务和软件业，科学研究、技术服务和地质勘查业，教育部门等行业。而制造业具有大专以上学历的仅占6.72%。具体情况，请参阅下表1；

表1                       浙江省各行业从业人员受教育程度构成

                                                                   单位：%

行业大类 具有研究生

及以上学历 大学本科

大专学历 具有高中同等学历 具有初中

及以下学历

采矿业 0.0182 3.4925 19.3882 77.1011

制造业 0.1416 6.5740 25.0173 68.2671

电力、燃气及水的生产和供应业 0.3296 25.6222 40.6525 33.3957

建筑业 0.0607 7.2153 22.7877 69.9363

交通运输、仓储和邮政业 0.1013 13.0965 37.4070 49.3947

信息传输、计算机服务和软件业 3.3314 55.5999 30.3763 10.6924

批发和零售业 0.3175 22.392 44.3300 32.9605

住宿和餐饮业 0.0632 9.0349 44.5871 46.3148

金融业 0.7574 48.4417 43.0959 7.7050

房地产业 0.5825 32.2249 37.0333 30.1593

租赁和商务服务业 0.9887 35.3096 34.1620 29.5397

科学研究、技术服务和地质勘查业 3.2195 58.5482 25.7422 12.4829

水利、环境和公共设施管理业 0.1871 17.3588 22.8428 59.6113

居民服务和其他服务业 0.0894 11.4564 35.0355 53.4186

教育 2.5235 66.5548 22.4038 8.5180

卫生、社会保障和社会福利业 1.3981 38.3534 42.9682 17.2803

文化、体育和娱乐业 0.9180 41.6860 31.4544 25.9417

公共管理和社会组织 0.8291 42.5886 26.4490 30.1333

资料来源：《浙江省经济普查年鉴》，浙江省第一次经济普查领导小组办公室编，2014年。

2.有技术、有专业、有经验的人才缺乏；

 

技能型人才一直是众多浙江制造企业急需的对象，从去年情况为例，2015年，市场岗位对技术等级、职称有明确要求的分别占26.15%和18.76%，两者合计占44.91%。其中对初中级技能人才的需求占总需求的41.61%。如下图；

从求人倍率(注：指劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比)来看，各类技能人才求人倍率均居高不下，其中初级专业技术职称的需求尤为突出。全省对技能型人才的需求量较大。 2014年上半年，对这几类技能型人才的需求共达27000多人。但是，与旺盛的需求相反，供应却难以满足需求。技工供应却相当少，尤其是技术等级较高的技工。技能型人才短缺的现状，已成为浙江省制造业头疼的大事。劳动和社会保障部课题组曾就技工短缺情况对广东、福建和浙江省进行了实地调研，并结合全国 40个城市技能人才状况的问卷调查，以及 113个城市劳动力市场供求状况进行分析，调查显示，技师和高级技师占全部技能劳动者的比例不到4％，而企业需求的比例是14％以上。根据绍兴市发改委的预测，全市高级技工以上人才在技能人才总量中只占不到5%，高级技工和熟练工“缺口”在16万人左右。而宁波市劳动保障部门的调查显示，宁波市企业高级技师、技师缺口高达74%，中高级技工缺口达68%。

3．善于经营管理型、复合型的人才缺乏。

    从人才的产业结构看，主要表现为在制造业领域的人才资源明显不足，外向型人才、高新技术人才和复合型人才尤其缺乏。据浙江省人才市场的统计，中高级管理人才和综合型人才等十多类岗位的人才供不应求。 经营管理类人才是企业发展的中流砥柱，优秀的经管类人才不仅可以增加企业的利润，而且可增强员工的凝聚力。2014年上半年全省对经营管理类人才需求达21000多人。在2015年上半年省人才市场举行的一次中高级人才招聘会上，3家企业均开出30万元以上的年薪争夺一位财务经理。众多企业感叹，现在善于经营管理型、复合型的人才需求大，可供应太少了。

（三）浙江中小制造业人才流失对企业的影响

从宏观角度上看，人才在企业间的流动是意见好事，增强了企业的活了和互相竞争。但是对具体企业而言，人才队伍的相对稳定是非常有必要的。但是，当人才流动过快，不仅带来了职位的空缺，更严重影响到了企业的正常生产经营，而且也影响到了在职员工的忠诚度和稳定性，不利于企业工作的延续和事业的发展。因此，人才的高流失率对制造业企业造成严重的影响，已经成为阻碍浙江中小企业持续健康发展的致命因素。

1.导致企业人力资源成本的增加。

企业员工的流失等于是人力资本投资的损失,包括招聘费用、培训费用、再次招聘费用、再次培训费用等。一个企业培养适合自己的员工需要一个过程，同时也是一种投入，当一个企业在经历员工跳槽或者离职的时候，损失的不仅是该岗位空缺所造成的经济效应减少，其实，相应的人力资源成本也是不断的增加。对于浙江的大多数制造业主来讲，这部分的成本是隐性的，没有得到足够认识。

2.对企业形象影响较大

较高的员工流失会给企业的对外形象造成坏影响,会造成企业的客户对企业的不信任感,直接影响企业的形象和声誉，导致企业市场表现不良。一个企业之所以会有较高的人员流动，必定会有其相应的原因，对外界来讲，任何关联企业或者上游厂商都希望跟相对稳定熟悉的企业合作，如果该企业人员流动较大，也会使客户更加谨慎的对待合作，其实这就是对企业的信心降低，从而直接对企业的形象和对外合作带来负面的影响。

3.降低员工对企业的信心

公司员工高流失率会影响现有员工的职业心态,降低员工对企业的忠诚度。

例如，在对浙江某太阳能附加产品制造的企业进行调查研究的过程中发现，企业在一开始的时候，得到政府和政策的有利扶持，在厂房和办公场所等方面获得了诸多优惠的条件，但是由于企业内部主创人员缺乏专业的技术能力，公司的管理为家族式的运作模式，以至于主要技术负责人得不到充分的认可和尊重，在该企业的平台上没有办法施展原本的能力和经验。相关的管理层人才没有办法推行科学的管理制度，得不到实权，形同虚设。主要职能岗位的员工离职，该岗位半年如走马灯似的换了三任。导致该企业员工对企业的信心丧失，最终大批核心技术团和管理团队员工离职。企业直接面临停产的危机。