浙江中小型制造业人才流失问题的成因及解决方案的分析(四)

二、浙江中小制造业人才流失问题的成因分析

（一）外部成因分析

1.对实体制造业的信心不足

从2006年至今，从事制造业企业的员工平均工资连同社保，合计涨了三倍。对制造业而言主要的生产要素又都在涨价，再加上银行融资的困难，资金链断裂，传统的销售手段无法适应时下众多的渠道经营。许多中小制造业企业主负债累累，苦不堪言。这种现象在浙江尤为明显，温州出现了很多的制造业企业相继倒闭。根据可查阅的资料统计，自2009年之后，每年都会有数十家大小的制造业在温州倒闭。仅2011年，光浙江温州就有上百家企业出现老板失踪、公司破产、员工集体讨薪等事件。诸如当地知名的三旗集团、波特曼、江南皮革等一批民营制造业企业。

相反的，随着以杭州为中心的互联网经济和金融业联手以来，越来越多的人希望从互联网经济转身走上资本市场，很多优秀的人才也从观念上希望走资本市场的捷径，而不愿意从事实体经济制造业。再加上，近年来房地产价格的猛涨，在房地产交易中获利远比做实体经济获利来得要快而且简单。

一方面，实体经济的现状不容乐观，另一方面泡沫的互联网金融快速膨胀、房价的不断迅速攀升，使得人们对从事实体制造业失去了信心，很多的人才都往其他获利快并且大的行业发展，使得以制造业为主体的浙江中小企业难以留住人才。

2.生活成本增长与工资增长不成比例

    随着浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房，使得人才在浙江没有归属感，再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷，很多购房者处于观望状态，从而导致租房需求量大增，使得租金上涨，企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高，但制造业工资仍旧处在原来的水平没有提高多少，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。甚至有许多有高中学历的人，选择从事工资逐年增加的建筑业，大学学历的人选择从事销售和服务业，种种这些直接导致制造业从业人员数量大幅下滑。

3.户籍制度问题

据浙江省人力资源市场数据显示，2015年求职人员中外埠人员所占比重为48.11%，较上一年同期下降2.51个百分点。外来人员所占比重如此之大，落户问题就迫在眉睫。虽然通过多年的户籍管理制度改革，浙江在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外，总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农户口”。

（二）内部成因分析

1.现有的家族式模式的制

    

    如上图所示，浙江的中小企业很大一部分都是家庭工业型，大约占比77％。在浙江，很多地区会产生产业集群，而一个集群中往往会有很多为一些大企业配套服务的家庭式工业。例如“袜业之都”诸暨大唐，其袜子产量占了全世界的30％，目前有大约10000多家袜业企业。但在这些企业中只有120多家企业的年均产值超过500万元，不到总数的1％， 而其中中国名牌只有2个。很多当地家庭都会倚靠一个大企业，办起一个制袜企业或者是相关企业。从诸暨大唐可以反映出小规模企业的数量在浙江是占绝大多数的。这些中小制造业都是家族式企业管理模式，浙江的民营企业90％以上是由企业主本人或者与家族成员共同创立的。在企业创立之初，家族式的管理方式可能有一定的必要及合理性。但是，随着企业的发展，这种公司治理方式就落后了，很多种小企业不能及时改变治理方式，缺乏符合现代市场经济要求的企业组织形式。对杭州萧山地区40家中小制造业的调查中，发现没有一家企业聘用职业经理人，所有者与管理者都是同一个人。中小企业管理机制不完善会带来一系列的问题，比如企业行为不够规范、市场竞争力不足，而这些问题往往会被企业主忽视。

2.人力资源管理存在问题

2.1人才管理理念陈旧，人才管理机制落后

浙江的中小制造业主普遍对人才的观念落伍, 对人才的衡量和管理机制更加落后。通常存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时, 中小企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在: 一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性, 并且由于对于培育人才缺乏信心, 既担心投入的人力、物力没有回报,又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上, 却不愿意在人才身上多花一分钱, 造成对人力资源的投入不够。在国外, 中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右, 在国内该项支出还不到1%。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“ 能人”, 忽视了企业的内部人才, 企业内部人才往往得不到重用。真正的好企业要善于用人, 善于发挥优秀人才的潜力, 真正做到无为而治, 做到择其所长, 避其所短,量才而用。三是“歧视”。经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔, 因此不愿对人才进行投资以使其开发增值, 至于职业生涯设计, 就更无从谈及。在人才使用过程中,企业主对人才也存在着不切实际的期望, 存在“立竿见影”的短视做法, 既不能真正发现人才, 也不能给人才太多的发展余地。在这些中小企业里, 人才看不到成长的空间, 最终只能把企业当作跳板, 或只拿薪金而不关心企业的发展前途。

2.2缺乏专业人才，帮助企业进行规划融资

    浙江经济活跃，与国际市场联系紧密，外贸出口额大。很多中小企业都是加工制造型的，这些加工制造企业生产的很多产品都是销售到国外的，比如服装、布料、玩具等。在2008年之前外贸出口额的增幅要高于浙江省年生产总值的增幅，2008年以后，虽然外贸出口额有所减少。但是从整体上来看，在2008年以前浙江的外贸依存度达到70％以上。在08年以后，受到金融危机和人民币汇率冲击的影响，外贸依存度有所回落。但是，目前浙江的制造业企业对国外市场的依赖性还是很大，容易受到国外市场的影响。也就需要有能与国际接轨、能顺应市场需求的专业型的人才。

    浙江的中小制造业普遍缺乏专业型的人才。对于中小企业而言，很多时候并不是没有融资渠道，而是不知道怎么在这些渠道上进行融资。很多中小企业根本没有设立自己企业的发展计划，缺乏对市场信息的了解。例如，长兴有一家制造业企业有一个很好的盈利项目需要向银行贷款，但是当银行询问该项目的市场、未来发展时，企业却没有专业的人员负责统筹规划，更不可能给出一个很好的发展可行性报告时，那么银行会对该项目产生疑问。所以，浙江的许多中小制造业者在有一个新产品、新项目或者要扩大再生产需要融资的时候，没有专业的人才为企业进行包装整合、长远规划；所以，很难从银行等正规渠道获得相应的资金。转而向一些民间私人借贷，往往这些民间的私人借贷利息较高，风险较大，保护机制不健全。进而影响企业正常生产运行。这也是之前温州大批制造业企业瞬间倒闭的导火线。

2.3人力资源管理体系的不科学

    企业的发展是与人才的积累与培养成正比的, 中国中小企业难以长大、做得长久, 是因为企业缺乏一套合理的、在制度上可以与企业同步的人才机制。中国人有一句老话,“兄弟同心, 其利断金”。而中国的许多中小企业就是以此为企业文化发展起来的家族式企业。在企业发展的初期, 这种家族的力量的确能成为企业发展的支柱, 那种血浓于水的亲情, 那种对自家事业的执着, 那种强大的企业向心力, 无一不成为企业迅速做大的动力。但是, 这种团结, 却很容易变成一种封闭, 而最常见的就是管理权与股权的极度对外封闭。股权的封闭阻碍了新资本的注入, 而管理权的封闭则使企业的视野变得狭窄以及管理模式与方法变得落后。家族式企业在人力资源利用方面具有很大的局限性, 存在裙带之风, 绩效评价不公平, 压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性, 不利于管理和技术人才的引进。现代企业受技术专业化和管理制度化的挑战, 企业仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。这就给人才引进增加了难度, 更谈不上留住人才，要使人才真正发挥作用更难。

2.4缺乏科学的人才管理战略

    中小企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才, 即使有少数企业制定了长远发展的人才战略, 在实施过程中总有这样那样的问题。大多数中小企业是以血缘、亲缘关系为纽带的家族企业, 企业中的重要职位均由家族成员担任, 外聘人员无用武之地。据有关资料统计, 中小企业中重要职位由家族 成员担任的比例高达40%。中小企业要想摆脱大起大落的命运, 必须打破这种“任人唯亲”的用人制度。除此, 中小企业的管理采用的是家族式的管理模式。许多中小企业家及其家族成员极其荒谬地认为无论多高级的人才, 同他们之间也是劳动力的买卖关系, 把他们的利益和人格尊严逼到他们心理所能承受的极限。

3.缺乏人才激励和人才培养

3.1过于看重企业主的能力

    浙江中小制造业企业主大多是从非常艰苦的条件下创立起来的, 作为创业者的企业主一般能力都很强, 不仅运筹帷幄, 而且身体力行, 有战胜恶劣环境的能力, 有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业主往往个性膨胀, 认为只要自己有能力就可以把企业办好, 从而忽视去培养自己的领导魅力, 工作中极容易独断专行, 不尊重员工。另外,还存在着严重的人才信任危机, 相当一部分中小企业家疑心较重, 尤其是对于家族外的员工。许多中小企业的老板对人才不能放手使用, 人才几乎没有自我发展的机会。无奈之下, 许多高级人才只好走为上策。

3.2人才激励机制不健全

    激励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。中小企业留不住人, 其原因之一就是中小企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言, 许多高级管理人员的报酬结构设计不合理, 而且还存在着任意克扣工资奖金, 或者许诺的奖励不兑现等情况。许多中小企业的工资薪酬定得过死, 不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些中小企业能够做到高薪引才, 但由于中小企业的产权关系, 使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求,人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制, 就不能充分调动劳动者的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既不能合理利用人, 也不能有效留住人。从精神激励来看, 随着知识经济时代的到来, 员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此, 每个员工都会考虑工作的满意度和成就感, 都会考虑自己在企业中的发展机会和前途, 自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。中小企业多数不重视对人才的精神激励, 人才的精神需求得不到满足, 必然会流向更适合自己发展的其他企业。

3.3企业对人才的关注度不够

3.3.1员工的利益往往被企业主忽视

    我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的, 劳资关系不规范使得员工合法利益得不到法律的保护。比如, 违反《劳动法》的规定, 随意延长员工的工作时间, 经常克扣和拖欠员工工资; 劳工条件差, 工作、住宿环境恶劣; 企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少, 员工缺乏必要的劳动保障。

3.3.2工作环境不好。

    中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。人才虽然重视其收入标准, 但他们更注重工作环境是否轻松、愉快, 企业主是否有人格魅力, 是否容易相处。如果没有良好的工作氛围, 或者人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话, 必定会影响彼此之间的交流和沟通, 或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流, 人才流失就是早晚的事了。