关于企业人力资源管理的研究(三)

企业在实施人事管理外包的过程中，可以根据事前准备阶段和事中出现的风险采取不同的措施进行控制。

1.做好外包前期的准备工作。在事前阶段，企业应当进行充分的研究，以对可能遇到的风险进行充分的了解。然后明确界定进行外包的事项范围，防止后期出现划分不明确的情况发生。其次，企业应当对成本、收益进行精确的分析，仔细调查整个外包市场的整体水平，对外包成本以及优劣势进行比较分析。然后在外包内容上应当综合考虑，根据企业发展的规模、发展水平以及相关部门之间的联系等多方面内容来最终确定企业进行外包的内容。最后，企业应当选择合适的外包商，在考虑服务的价格、质量方面因素之后还要考虑外包商的企业文化、价值观念是否能够很好地与企业文化相融。能够很好相融发的双方才能够保持稳定的合作关系，减少企业在外包过程中面临的风险。另外，企业也应当认识到这种外包服务的特殊性，针对自身的特点，对外包商的专业程度、管理效率等进行比较，选择具有较强竞争力的外包商提供服务。

2.规避外包过程中的风险。在服务外包的过程中，首先应当建立详细、灵活的外包契约，在外包契约中，企业应当与合作者商定相关合作细节，规定双方的权利、责任，尽可能规避风险。另外，在人事管理外包过程中，出现问题要及时与外包商进行沟通和交流。沟通包括与企业内部员工的沟通和与外包商进行沟通。具体操作时应当视情况而定，对内应当具体说明采用外包的用意，让员工能够理解，对外则应当明确外包商的职责，保证外包工作能够顺利开展。最后，应当建立全过程的风险预警管理体系。企业是外包服务的最终受益者，如果外包服务出现问题企业也会成为受害者，所以企业应当以积极的态度来监督外包方案的制定和执行。在外包过程中，双方是合作伙伴关系，应当深刻理解契约规定，制定不同阶段的目标和执行方案，企业也要组织专人对方案进行监督、追踪，必要时也应当协助外包商执行、调整方案。

五、结语

企业通过人力资源管理外包将这一项复杂的事项交给第三方来做，能够在一定程度上减少企业的薪资成本，提高企业的人事管理的专业度，将更多的资源集中于企业的核心部门。但是，在进行外包时，企业也应当注意可能发生的风险，从自身情况出发，选择合适、优质的合作对象，制定严格的契约方案，建立完整的风险预警管理体系，保证外包能够顺利进行。只有采取了合适的应对风险措施，企业才能在享有外包带来的好处的同时避免不必要的风险。

三              中小企业人力资源管理问题探究

摘要：随着国家经济的发展，国家已经加入世界贸易组织，并取得了一定的成就。然而，在跨文化视野下，中小企业在人力资源管理中还存在着较多的问题，无法提高自身的经济效益，基于此类问题，本文针对跨文化视野下中小企业人力资源管理问题的分析，提出几点解决问题的策略及方案，以供中小企业人力资源管理人员参考。

关键词：跨文化视野；中小企业；人力资源；管理问题

在跨文化视野下，中小企业必须要重视人力资源管理问题，全面分析跨文化视野对人力资源管理工作的要求，制定完善的人力资源管理制度，在优化人力资源管理体系的基础上，增强中小企业的竞争能力，使其向着更好的方向发展。

一、跨文化视野下人力资源管理内涵

跨文化视野下，人力资源管理就是企业在跨文化的背景环境中，为中小企业的经济发展制定完善的人力资源管理制度。此制度的制定就是要求中小企业人力资源管理人员可以根据员工文化的差异性，制定不同的管理方案，保证可以利用各类文化全面提高员工的发展效率，优化员工的跨文化知识体系。由此可见，跨文化视野下中小企业人力资源管理人员必须要结合各国文化背景与现状的分析，制定针对性的管理制度，使人力资源管理效率得到提升，达到良好的经营与管理效果。

二、跨文化视野下中小企业人力资源管理问题

在跨文化视野下，中小企业人力资源管理中还存在着较多的不足之处，影响着中小型企业的快速发展与进步。具体问题表现为以下几点：

一）多元文化的冲突

正如我们所知，文化是整个世界中各个国家与地区所共同拥有的精神财富与宝藏，但是共同拥有并不代表各个国家的文化就一定是相同的。每个国家在探索与发展中都会形成自身独特的文化，以此来适应自己国家的需求与发展谋求进步，这也说明中小企业在多元文化的探索与发展中，人力资源管理问题是最为重要的影响因素。这一原因主要是因为世界各国的生活习性、居住环境与国际多元文化的背景的不同所引起的，然而员工所处的工作与学习的环境也是不同的，因此对员工的思想以及对员工的行为也产生了较为严重的影响。例如：在外派员工进行工作的时候，由于文化对人具有深远持久与潜移默化的作用，因此会造成员工过于重视本国的文化，而对异域文化会造成一定的忽视，总是习惯性的喜欢将本国文化单纯的渗透到工作当中，此做法势必会导致文化冲突问题的出现，抑制员工与上下级之间的沟通与工作能力以及思维创造力的提升与发展。同时，在这种文化差异因素的影响与覆盖下，中小企业在人力资源管理工作中不利于发挥管理的优势与长处，很难提高中小企业人力资源管理的效率，同时也不利于中小企业的进步与提高。

（二）缺乏较高的国际化人才吸引能力

受多元文化的影响，中小企业在发展中必须要进一步加强引进一些国际化的高端人才，聘请商务谈判、经营管理、法律、国际贸易与经济等方面的精英人才，只有这样，为中小企业注入新鲜血液与活力，带来新的生命以此来进行文化的交融与碰撞，才会使员工触发创造力，也只有这样的文化才会有血有肉，富有极强的生命力，才能提高中小企业发展的效率，然而对于当前我国中小企业中的大部分员工来说只掌握着某一方面的技能，单一的技能文化发展无法成为多元文化的复合型人才，不利于适应企业的发展，很难突破地域文化的笼罩与覆盖，也就更不能谈及突破自身发展的局限性，使之带上精神的枷锁与囚牢，这种情况会导致上级在中小企业人力资源管理工作中受到束缚与影响，难以良性的发展下去。

（三）国际化人才配备不良

在我国中小企业的发展过程中，还会面临着关键岗位的人员分配与其他国家岗位分配工作不同的现象与问题，只有结合每个员工的文化背景，才能全面了解员工的发展需求，为其分配适合的岗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率较高的人才队伍。然而，目前我国多数中小企业在人力资源管理期间，还是不能有效配备国际化人员，无法提高人力资源管理工作效率[1]。

（四）缺乏良好的企业文化建设制度

当前，在中小企业人力资源管理活动的过程中，还没有建设良好的企业文化，不能根据跨文化视野下中小企业的发展需求树立较为正确的价值观念，无法提高企业的团队意识与职业道德品质等观念的出现，因此只会导致企业经常出现异国文化简单移植的现象，难以达到良好的企业文化建设效果，影响着企业的凝聚力与文化规范程度，难以提高企业的发展效率[2]。

（五）缺乏良好的通讯沟通制度

当前，部分中小企业还没有建设完善的通讯与沟通设备，因此在全球范围内进行的通讯经常会出现障碍，难以及时与准确的获取与捕捉到最新的消息与动态形势，不能充分利用互联网信息技术的优势进行发展。再加上其他国家与本企业存在地域文化上的差异，员工在进行筛选信息的时候，难免会受到主观意识的影响而出现的信息传递中的障碍，很难提高中小企业的人力资源管理质量问题。同时，中小企业在跨文化人才培养方面还存在较多不足之处，无法达到一定的人力资源管理效果，不能发挥人才优势[3]。

三、跨文化视野下中小企业人力资源管理措施

（一）多元文化冲突问题解决策略

在多元文化的视野下，中小企业要想更好的执行人力资源管理工作，就要不断针对不同国家文化背景等多方面的差异，全面培养员工的本土文化意识活学活用，快速学习本土文化以此来达到适者生存的目的。使员工在进行工作之前，可以全面的了解当地的法律法规的实际情况，并且熟悉当地市场的动态等，保证可以将这些文化差异基础作为依托，致力于提高员工的适应能力，以此获取较为良好的竞争能力。同时，中小企业人力资源管理人员还要从跨文化角度出发，制定人性化员工管理制度，使员工在工作的时候，可以对企业产生认同感与归属感，自觉为企业做出贡献，达到良好的人力资源管理效果[4]。

（二）制定国际化人才培吸引制度