关于企业人力资源管理的研究(四)

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关于企业人力资源管理的研究

在跨文化视野下，中小企业必须要制定完善的国际化人才吸引制度，保证可以吸引到更多的国际化人才。首先，人力资源管理人员要严格分配各个部门管理人员的任务，明确各个部门管理人员的责任，这是为了可以吸引到更多的国际化人才，人力资源管理人员可以在各个部门中安排其他国家的优秀人才，这样，国际化人才在母国管理者的管理情况下，就可以提高沟通的效率，达到良好的工作效果。其次，人力资源管理人员可以根据不同国家的文化内径，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企业国际化人才吸引力[5]。

（三）国际化人才配备制度

在吸引到更多的国际化人才之后，中小企业人力资源的管理人员必须根据对两国甚至多国的文化差异进行分析，采取规避措施对国际化人才进行配备，避免出现文化冲突问题，影响人力资源管理质量以及方案的实施。同时，对于一些宗教信仰文化较为明显的国家，在保证信仰的合法的情况下，必须要充分尊重员工的宗教信仰，避免冒犯员工信仰出现一些不利于企业发展的事情[6]。导致企业内部的不团结。

（四）完善企业文化建设制度

在跨文化视野下，中小企业人力资源管理人员不可以单纯的将其他国家文化过于简单的引进企业，而是要根据其他国家文化背景下进行全面系统的分析，在掌握其他国家的文化特征与国家形势下，分析本企业的发展模式与特征，而将两个文化存在的差异作为切入点，形成良好的互补模式进行完善与发展。也就是将两个国家文化的优势巧妙地融合在一起，在创建出特色企业文化的基础上，稳步提高企业的外部竞争能力，充分发挥人力资源管理的优势，为员工带来良好的工作环境，同时也给中小企业带来无限的生机。

（五）完善企业通讯建设工作

当前，很多中小企业在国际通讯期间还存在着较多的不足之处，主要是因为员工在筛选信息的时候，经常会出现影响国际通讯沟通的问题，形成了通讯障碍与交流的障碍。这就需要中小企业人力资源的管理人员在执行管理工作的时候，可以制定出国际化的通讯管理制度与政策，并且要潜移默化的影响员工学习更多国际化的知识，在筛选信息的时候，不要单一的受到本国文化的影响。同时，还要对员工进行培训，要不断提高员工的思想道德品质，为员工提供阶段性的思想政治教育，在提高员工思想素养的同时，可以加强国际通讯工作效率与质量，充分发挥互联网技术在中小企业发展中的优势。

四、结语

在跨文化视野下，中小企业必须重视人力资源管理工作，制定“因地制宜”与“以人为本”的人力资源管理制度，全面分析多元文化冲突的问题，并且根据各个国家的文化背景等优化人力资源管理体系，在充分尊重员工的情况下，提高中小企业的发展效率，达到稳步发展并与社会主义相适应的目的。同时，还要增加人力资源管理体系的优化条例，创建文明、和谐、强劲的企业精神。

1]陈婷.浅析旅游企业人力资源创新激励管理[J].企业导报,2014(24)：150

[2]王雪.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].现代营销,2013(01):40-41

[3]王欠欠.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科教导刊,2015(12):110-111

[4]史洁.试论旅游企业人力资源管理的问题及对策[J].中国经贸导刊,2015(11):42-44

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