企业人力资源管理现状及对策(二)

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企业人力资源管理现状及对策

二）经营管理与考核脱节。绩效考核重要有3个方面的目标：战略目标、管理目标和开发目标。从实际来看，绩效考核不能实现战略目标现象也是十分常见的。究其原因，要害是没有把经营目标和打算真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套要害绩效指标，

无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

三）重管理、轻开发的现象广泛存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，

但是整体素质不高，大批潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期

培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

四）疏忽长期绩效。过于关注短期成果，而疏忽了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常涌现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而疏忽了潜在销售机会、客户访问量这些过程指标，成果销售人员光重视短期行动，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效进步。

（三）当前企业人力资源管理改革的危害。

.1 管理者转变观念，真正建立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调剂。经济运动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才干供给一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技巧创新程度和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部壮大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生逝世存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，加强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧急感。

2.2 建立企业技巧创新机制，在创新中求效益。

针对企业技巧创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采用切实可行的对策和措施才干推动企业技巧创新。一是努力形成企业全员创新意识。

企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力造就具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技巧创新信息系统，

以市场为导向，推动创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增长技巧创新投入，

进步企业整体技巧程度，企业经济实力直接决定着技巧创新的规模强度。五是加强和科研机构的接洽，履行企业与科研院所和大专院校的联合。

3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻事迹现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，建立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b）加强员工培训力度。现代企业越来越器重员工培训。从某种意义上说，一个企业器重员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训系统，重点要从以下3 个方面进一步加强：

①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的全部过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时勉励职工进行各种持续教导，并在职工承诺持续为企业服务的前提下，为员工累赘相应学习费用。

②多样化，保持企业内部培训和外部培训相联合以及请进来和走出去培训相联合的多样化培训情势。加强企业内部培训机构力量，为企业造就专业技巧骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。

③重点突出，要联合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容重要为专业技巧、团队精力和国际商务，使他们能很好控制各自领域知识，适应国际竞争的需要。

c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质勉励的一项重要内容，关系到员工积极性的施展和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬系统必需要有勉励性；其次，薪酬系统的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必需要联合绩效考评，与事迹挂钩，使每个员工的收入与他们的工作事迹好坏、对企业贡献大小紧密接洽在一起，达到充分调发动工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目标。

d）引进国际化管理的企业文化系统。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中造就形成的最高目标、价值标准、基础信心和行动规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实行“走出去” 战略的内在请求。

4 结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，增进和发展国民经济，推动和增进社会变更的重要力量。因此，现代企业必须坚固建立人本管理的思想，努力进步企业员工的素质，充分施展每位员工的潜能，进而进步企业的经济效益。

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