对国有企业绩效管理工作的探讨——以A国有企业为例(五)

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针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为合格及以上的员工，优先列为外出培训对象。考核为不合格的员工，由人力资源(培训)中心对其进行针对性强化培训，帮助员工提高技能、改善绩效。

五、总结

（一）建立基于战略的绩效管理体系，有利于企业战略目标的实现

激烈的竞争要求企业不仅要实行科学管理，还要有契合自身现实的成熟的管理模式。单纯的绩效考核不但很难调动员工的积极性，而且无法真正实现企业绩效螺旋式上升的目标。论文通过探讨绩效管理循环体系和关键绩效指标(KPI)的结合运用，建立了一套基于企业战略的绩效管理体系。这套绩效管理体系的实施，能够将企业战略转化为具体的经营目标和考评指标，分解到各级组织和不同的岗位，自上而下的层层分解，自下而上的层层推动，保证了企业战略目标的实现。

（二）将PDCA的管理思想融入绩效管理，有利于持续推动业绩攀升

从整个绩效管理体系的设计到企业战略最终落实到员工个人绩效计划的整个过程都融入了PDCA的管理思想。这种管理理念的融入有利于绩效管理工作的稳定性和持续性。绩效管理方案中的绩效计划与PDCA中的P(PLAN)相结合；绩效辅导(实施)突出的恰恰是这一执行的理念：绩效考核实际上就是对员工业绩目标与绩效计划的检查；续效反馈和绩效改进的目的便是通过A(Action)一行动总结经验教训，以实现绩效提升。通过连续的PDCA遵循，个人和组织的绩效便会逐渐步入螺旋式上升的理想状态。

（三）绩效管理受限于企业基础管理水平，因而要切合实际不能模式化

对基础管理水平较高的公司，绩效管理系统设计的就可以比较复杂和精密，比如，对已经引入ERP系统的企业，绩效指标的设计就可以比较准确，因为管理信息系统可以准确及时的进行总结分析，员工的认可度和满意度也比较高。而对基础管理水平较差的企业，绩效管理系统设计的就要相对简单，设计的绩效指标也要简明扼要，以保证能准确及时的获得所需的信息和数据。

在A企业绩效管理体系的设计中，针对企业基础管理薄弱和考核体系不健全的现状，我们顾问组打破定势思维和模式化，对症下药开出了有利于解决实际问题的处方。

第一，针对公司原来考核中基础数据缺乏基本靠主观印象打分的情况，建立了基本的数据信息收集体系。

第二，舍弃了公司原来采用的360度考核的繁琐模式，对主管采取上级主管、本人和直接下属相结合进行评价，对员工采取直接主管和员工自评相结合的评价方法。

第三，公司原来的考核成绩分布大都在优良的等级，考核基本流于形式，为此，我们采用了强制分布的方法，但为了减少强制分布的弊端和负面影响，我们对强制分布进行了改良，只规定了优秀和良好的比例，对不合格的比例不做硬性规定，凡是违反方案“第十九条”者均划入不合格之列。

（四）绩效管理受企业文化的影响，要建立有利于绩效管理的企业文化

绩效管理是企业管理的重要组成部分，必然受企业文化的影响，企业文化长期沉淀形成的核心价值观、企业理念、员工关系等等，都时时刻刻影响着各级主管和员工的价值判断和行为，从而影响绩效考核和绩效管理。在为A企业进行绩效管理体系设计的过程中，笔者经过仔细观察发现，国有企业长期以来形成的有浓厚的官僚主义色彩和中庸思想的文化氛围对现代绩效管理理念的推行有很大的负面影响。要想深入贯彻现代绩效管理理念，国有企业必须摒弃原有的“特色文化”，建立现代企业文化，为绩效管理系统的顺利推行提供理想的文化环境。在实际运行过程中，企业还应不断地对该绩效管理以保证企业战略的顺利实施与推进。体系加以改进和完善，使之与企业文化融为一体。

【引文注释】：

（注1）魏国峰：《国有企业绩效管理实证研究》，《华北电力大学（学位论文）》，20070110。

（注2）廖立文：《长沙水业投资有限公司员工绩效考核体系研究》，《长沙: 湖南大学》, 200801。

（注3）盛尊涛：《全员绩效管理探究》，《科技创业月刊》，2005，18卷4期。

（注4）张建华：《当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析》，《情报杂志》，200809。

（注5）班玉：《河南SQ公司绩效管理体系的设计》，《西南交通大学》，20090301

【参考文献】：

1.魏国峰：《国有企业绩效管理实证研究》，《华北电力大学（学位论文）》，20070110。

2.廖立文：《长沙水业投资有限公司员工绩效考核体系研究》，《长沙: 湖南大学》, 200801。

3.盛尊涛：《全员绩效管理探究》，《科技创业月刊》，2005，18卷4期。

4.张建华：《当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析》，《情报杂志》，200809。

5.班玉：《河南SQ公司绩效管理体系的设计》，《西南交通大学》，20090301