企事业单位的绩效管理内容与流程(一)

【摘要】：

    绩效管理作为一种有效的企业管理手段，已经逐渐被我国很多企事业单位所采用，其在企事业单位战略实现、人才开发以及员工管理等方面逐步显示出重要作用，但在具体的应用中仍然存在着许多问题。本文在阐述了我国企事业单位绩效管理应用现状和存在问题的基础上，分析了问题产生的原因，提出了解决这些绩效管理问题的对策，以期能对我国企事业单位的绩效管理的深化实施起到一定的作用。

    【关键词】：企事业单位、绩效管理、内容与流程

    【正文】：

    绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向的进行纠正的一个过程，其实质是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程，具体包括制订绩效计划、设定绩效指标、实施绩效考评及绩效反馈与辅导。

    一、绩效管理内容与流程概述

    （一）绩效管理的概念

    绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程，是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。作为决策支持系统的一个子系统，绩效管理的总目标是做好决策支持，为企业的战略目标服务，企业的战略目标在绩效管理系统中体现为一系列的指标和标准。通过绩效管理综合运作过程将这些指标和标准在企业内部进行交流和沟通，通过事前、事中和事后的各种管理控制手段起到行为引导的作用。

    组织与员工在实现既定目标的前提下是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高其绩效水平，是绩效管理的核心目标。对于员工绩效，不能片面的认为绩效是行为或者结果。因为绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程，包括了设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程，是循环的、动态的、包括了个人及团队在任务实施过程中的所有行为及其产生的结果。

    （二）绩效管理的流程系统

    对于绩效管理，人们往往把它等同于绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效这四个部分组成的一个系统。

    1.计划绩效

    这是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。当然，计划绩效并不是只在绩效周期开始时才会进行，事实上它往往会随着绩效周期的推进而不断做出相应的修改。

    2.监控绩效

    就是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

    3.考核绩效

    是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。年度绩效考核表，并不是绩效管理的全部，只是属于其中一个组成部分。

    4.反馈绩效

    就是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。绩效反馈的过程在很大程度上决定了企业实现绩效管理目的的程度。

    （三）绩效管理体系的主要内容

    绩效管理体系的主要任务基本可看作两大类，一是通过考核，衡量个人绩效表现与工作能力作为个人激励政策（薪酬及晋升）的基础；二是通过对个人绩效及工作能力的指导与培养，以促进员工绩效及能力的提高。一硬一软两任务相结合，共同致力于增加员工对公司的贡献。基于这样的基本任务，绩效管理体系的主要内容包括以下三个环节：

    1.制定绩效计划及绩效目标

    根据总体发展战略和各单位生产经营目标，自上而下确定不同层次不同职位的关键价值驱动因素，依据这些关键价值驱动因素，设立各个职位的关键绩效指标和工作目标完成效果评价。设定关键绩效指标的目标值以及挑战值，并确定当年工作目标应达标准；具体而言即根据公司业务战略与年度工作重点，以及各职位对所选关键绩效指标/工作目标完成效果的控制力和相对重要程度为关键绩效指标和工作目标完成效果评价分配权重。上级经理人和员工之间就指标，指标目标以及相应的权重形成一致的认识，从而完成各级员工的绩效计划。根据设定的指标，经理人指导员工制定相应的能力发展计划，以更有效地实现绩效目标。

    2.进行绩效指导

    无论是用关键绩效指标还是制定工作目标的方法确定下一绩效年度的绩效计划及绩效目标，下一步所要做的就是要真正落实完成所制定的绩效计划。在此过程中，虽然各级人员均对自己所计划的绩效指标或工作目标负责，上级人员对下级人员在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标是绩效管理体系中不可或缺的一个关键步骤。

    3.进行绩效评估并与个人回报挂钩

    年终评估及回报是对下属人员在上一年中，绩效计划的实际完成情况进行评估，计算相应的分数或给予相应的级别，并根据分数、级别来提供相应的薪酬回报的一个过程。这是一个上下级人员共同互动完成的步骤。这一过程看似是一个绩效年度的最后一步，实际又与下一绩效年度的绩效计划紧密相关。其一，年终评估与考核。所谓绩效评估，就是按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内实现个人绩效的情况进行定量计算和定性评价。评估结果是实施奖惩的依据，是进行绩效后续管理的基础，是绩效管理流程中承前启后的重要环节。年终评估与考核将下属人员在上一年度内所计划的绩效指标或工作目标逐项与实际完成的绩效进行比较，根据绩效计划各项完成分值的计算方法或绩效评估表中事先制定好的标准来逐项给予相应的分数，将每项所获得的分数级别乘以各自的权重并加成总分。上下级人员对每项获分和总体分数达成共识后签字存档。其二，考核结果与薪酬挂钩。考核的结果与薪酬（基本工资的增加幅度及激励性奖金比例）相关联，同时会与非现金的回报相关。根据绩效评估结果和企业的整体绩效情况，制定各种绩效等级的激励措施，对员工实施物质性奖励、非物质性奖励以及帮助与处罚。考核结果与薪酬的这种相关性越紧密，公司在薪酬方面的投入就越有可能对整体经营目标产生贡献。最后，员工发展目标制定。在对绩效完成情况评估的同时，评估人和被评估人对绩效计划所制定的能力发展计划亦予以评价，并进一步制定员工的能力发展方向及职业发展发展方向。

    二、企事业单位加强绩效管理的意义

    对于企事业单位，绩效管理在提升企业的竞争力方面都具有巨大的推动作用。尤其对处于成熟期的企事业单位，如果不能实施有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到进一步提升，就会使得企事业单位失去可持续性发展力。绩效管理对于我国企事业单位而言，其意义主要体现在以下几个方面：

    （一）增强组织管理的可操作性

    在绩效管理的过程中，由于对员工的工作内容及其需要达到的标准进行了更加清晰的细化和量化，使得员工能够更好的理解自己从事的岗位对自己的行为和工作结果提出哪些具体要求，懂得在工作中取得成功的具体标准是什么，明确了工作上努力的方向，知道了具体应该怎么去做。进而强化员工的自我认知与自我开发，更清楚的看到自己的特定优势和不足，从而帮助员工更好地设计自己未来的职业发展规划。

    （二）促进组织顺畅沟通

    管理的实质是通过其他人的有力配合去完成任务，所以沟通顺畅尤为重要。通过企业绩效管理工作的实施，由于明确了做好工作的标准及目标、及时获得个人绩效的反馈，从而更加清晰的知道工作中存在的不足及应该改进的地方。通过上下级之间问题的研究与讨论，使得员工得到了应有的认可和重视，员工的自尊心得到了增强，为组织中的有效沟通打下了坚实的基础，为员工营造出一种公平、合理、积极向上的工作氛围。

    （三）增强组织活力

    在能够得到关于本人绩效的反馈的情况下，一个人达成未来绩效的动力会得到强化。如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去做出的绩效能够得到认可，他就会有更大的动力去实现未来的绩效，努力的目标更加清晰。上升到企业的层面，企业的活力就会增强，同时使得组织目标更加清晰。在组织中沟通顺畅的基础上，员工就能够更好的理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，也即是说，组织的目标被有效的分解到每一个单位及每一位员工身上，将员工利益与企业发展紧密相连。

    （四）提高组织管理效率

    绩效管理使得每个员工的工作表现能够最大限度的量化体现，这就为企业中的加薪、晋升、转岗以及解雇等管理活动提供了依据，能够更快、更及时的区分绩效优良的员工和绩效不佳的员工，为企业人力资源优胜劣汰提供有力依据。同时，明确企业发展中遇到的问题，进行一系列配套的改进措施，为企业有条不紊、可持续性发展提供有力保障。

    （五）节约管理者的时间成本

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