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【摘要】
随着我国市场经济的迅速发展，我国的市场机制不断完善，企业间的竞争也日趋激烈，为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道，我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用，采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意义。现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是提高员工及组织工作绩效的主要工具，是组织战略执行的有效保证，离开了绩效管理，即便再好的战略也无法实施。绩效管理工作的主要内容就是以企业战略为导向，将企业战略目标层层分解，最终落实到每位员工身上，促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩，向着企业预期的方向努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
【关键词】中小企业；人力资源管理；绩效管理
【正文】
一、导言
（一）、研究的背景和研究意义
1、研究的背景
近年来我国中小企业发展迅速，已超过800万家，占全国企业总数的99%，其工业总产值及实现的利税分别占总值的60%和40%，提供了75%的城镇就业机会及贡献了出口总额的60%。以至于有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。
近年来，我国中小企业逐渐从传统的人事管理转向现代人力资源管理，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。据调查，有30-50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效评估是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。中小企业在进行人力资源绩效管理的过程中，出现的一些典型问题有：将绩效评估等同于绩效管理；绩效评估体系设计的非科学性；绩效评估基准模糊化；绩效评估过程的形式化；绩效评估结果无反馈。
2、研究意义
由于目前绩效管理中存在的一系列问题，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理的实施如同“鸡肋”。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效评估指标体系。或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系，在实际运行中由于执行不到位，产生很多问题，难以收到预期的成效。所以如何在中小企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效评估指标体系，是国内中小企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。
本文正是从这一现实背景出发，在研究国内外文献的理论基础上，对南天员工绩效管理体系进行深入研究，试图建立一套紧密联系企业战略、指标体系完善且易操作的绩效管理体系，并以某公司为平台进行新体系的设计与实施。
（二）、文献综述
国外很早就对绩效管理开始了研究，目前的理论体系比较完善，在很多企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区，其管理理念深受其本土文化的影响，在绩效管理的实践和推广上也存在很大差异。例如：欧美地区的企业，它的绩效管理对每个员工个体的行为和资质的评估更侧重些。评估员工的资质是一种新兴的评估方式，这种评估方式不仅仅用于企业的人员调度，现在被更加广泛的用于绩效管理中。欧美国家的管理强调以人为本，认为个体是组织的构成者，基于这点，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而Compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。在欧美等发达国家，在美国更为突出，作为社会和组织的构成者，个人个体才是组织的绩效管理的中心，个人绩效被强调的同时，也为个人的发展，为员工的职业发展提供机会。目前，“教练”的概念在很多欧美的跨国公司被提出来了。越来越多的企业担心绩效考核的方式及结果的运用可能造成紧张的劳资关系，在绩效考核方式和绩效考核结果的应用上就出现了很多的争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果不再与员工的薪酬挂钩，行使考核权不再仅仅是企业的绩效考核方的唯一职能，而更多地考虑应该以教练的方式去提高员工的绩效。
在世界范围内，在绩效管理理论方面，目前主要有两个方法体系被广泛谈论和应用，一是关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，它是较早发展起来的。另一个是平衡计分卡(Balance Score card，BSC)，它产生于二十世纪九十年代初，一经产生就被广泛应用。关键业绩指标法（Key Performance Indicators，KPI），是通过层层分解组织的战略目标，而形成具体的战术目标，使其具可操作性。组织目标的达成的依赖于各分解指标的完成。关键业绩指标法的最大贡献就在于，指出了设置企业的绩效一定要与企业的战略目标挂钩，而其“关键”的含义就是指在某一阶段，企业在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时它也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。平衡计分卡具有很强的操作性和指导意义，通过阐述财务、客户、内部流程、学习和成长这四个方面深层的内在关系，表明了该体系的深层含意：解决企业长期生命力的根本在于学习与成长，它也是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过提高管理能力为客户提供更高的价值，更好的服务；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国内的许多学者和咨询公司都在对绩效管理进行研究，同时为数不少的专家和咨询公司也在给企业在绩效管理方面做咨询服务，但是从总体上看，国内的绩效管理理论绝大多数都是沿用西方的绩效管理理论。很多企业在实际运用与想象中的效果不大一致，评估流于形式的企业占很多，有的不但未能发挥绩效管理的正面作用，相反有的会起一些副作用，从而浪费了不少人力物力。
（三）、研究的方法和思路
1、研究方法
本论文将理论和实际相结合，应用实证分析法、访谈法、定性和定量分析法，在研究我国企业绩效管理现状，分析其存在问题的基础上，借鉴先进的西方绩效管理思想、理论，运用绩效管理理论、质量管理的一些统计方法、组织行为学等方面的知识，结合中国实际，对各绩效评估法的应用优劣比较后，运用目标管理法、平衡记分法与关键绩效指标法三种先进的评估方法建立综合绩效管理体系。
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