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绩效考核导入的最佳时机应该是企业从创业走向发展进入快速成长期的阶段。其实施的成功与否将直接关系到企业是否能顺利越过管理陷阱得以持续性的健康发展。
（四）绩效管理改革对企业的实践作用
华海制药厂是青岛一家以生产海洋药物为重点的中型企业。开始企业规模小, 很多工序还采用人工的形式, 也没有正式的绩效评估系统, 人力资源人员以雇员与他们的主管之间的非正式谈话为基础评估雇员。后来当企业有了一定发展后, 导入了绩效管理系统, 成立了绩效管理小组, 整合了人力资源的力量, 开发了一套比较精密的评估系统。在这个系统中, 主管按总体绩效和晋级潜力给雇员打出书面评分。
但不久企业发现, 即使这个精密的绩效评估方法也有欠缺。这些总体评价的标准相当模糊, 结果是主管们对雇员绩效的评分非常主观而且经常是不确定的。因为这个问题, 评估不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面做决策的健全依据。没有能够提供关于公司期望的信息, 缺少有效的沟通, 使员工对于要获得有利的评分需要做什么一无所知。绩效评估系统非常混乱。为了解决这些问题,华海开发了一个新的评估系统, 这个系统包括三个部分( 1)一个包含着行为标准的评分表; ( 2) 一个包含着绩效目标的评分表; ( 3) 一个主管对雇员的薪资和升值作推荐的表格。
这个系统在实施前对管理者和员工都进行了培训, 然后坚决贯彻落实。行为评分的绩效文件, 使主管们能够给雇员具体的反馈, 以提高员工的工作绩效。绩效目标被用来确保雇员的努力与企业的目标一致。薪资和升职推荐通过确保被选中升职的员工能够符合他们的新工作的资格要求。经过一段时间的运作企业面貌焕然一新, 极大增强了企业的竞争优势。
（五）企业文化的绩效导向的树立
企业内部的文化保障了企业具有一个相对和谐的工作环境，可有效增加员工的认同感，这就促使员工将自己主人翁的意识得以充分发挥，要想实现这些，都要求进行绩效管理。在企业内部若想从本质上让绩效管理发挥其能动性，就要求绩效管理的总体理念与企业文化内涵相符，所以我们在对绩效管理系统进行制定与实施的时候，一定要将企业原有的文化得以充分的关注，让绩效管理在这些文化传播过程中起引导作用，推动企业的发展。虽然如此，需要注意的是，企业文化在成立、发展与逐步进行调整与提升的过程是循序渐进的，要进行长期指导。
总之, 绩效管理是一个系统的、动态的管理过程, 对企业的经营起着重要作用, 中小企业要充分认识到绩效管理的意义。消除认识上、观念上的错误, 深刻认识企业存在的问题, 要结合自身特点, 排除困难真正建立有效的绩效系统, 并能在管理者的领导下贯彻实施。有了好的绩效管理系统能有效提高企业的竞争优势, 使中小企业在激烈的市场竞争中发展壮大。但是，因为每个企业具有不同的性质、不同的文化、不同的发展历程， 所以没有固定的绩效考核方法和绩效管理方法能“走遍天下”，所以，在建立绩效考核指标和绩效管理的过程中，要综合考虑各个企业的自己的实际情况，参考其他企业的成功案例，在企业战略目标的指导下，在与员工进行充分交流的基础上，经过长期的实践和修正，才能形成一个适用于自己的方法，从而实现企业和个人的双赢。
参考文献
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