中小型企业的人力资源管理问题(一)

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【摘要】：

本文从对中小企业人力资源环境分析，浅谈我国相关制度出台后在新经济时代下的人力资源管理现状。通过论述中小企业在国民经济中的特点，针对该部分企业实现企业可持续发展战略，提出以人力资源为第一竞争力的发展方向。并以苏州同方有限公司为案例分析中小企业人力资源管理弊端，最后找出针对这些问题的相应对策。

【关键词】：人力资源管理国民经济经营战略苏州同方

【正文】：

在新经济环境下，随着知识经济时代的到来及经济全球化进程加快，人才已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争。知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。改革开放以来，我国已逐步建立社会主义市场经济体制框架。在经济体制改革过程中，社会组织成份、组织形式、利益分配和就业方式等都发生了很大变化，这就要求人力资源管理制度也必须不断改革以适应社会主义市场经济需要。必须改革原有的人事管理制度，建立起合理有效的人力资源管理体系，与国民经济发展水平密切相关。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中占有特殊的重要地位，因此，人力资源开发与管理是企业把握新机遇、应对新挑战实现可持续发展的重要因素。

一、中小企业人力资源管理的环境分析

（一）我国劳动力资源供给的现状、人力资源素质、发展趋势等分析

企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括的说,它是为了实现企业战略目标，运用现代管理措施和手段，对企业全体人员进行的有效管理。

在现实企业管理中，中大型企业较多中层管理者会以一种“我是管理者，你是被管理者”的思维模式对待员工，体现出“自我为中心”的管理理念。不断强调个人服从组织安排，服从工作需要，从而没有考虑到员工个人特长、兴趣及需要。长此以往，人力资源管理中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工仅仅被动地完成份内工作，而不愿意主动为企业的发展出谋划策，以至于人力资源管理工作陷入被动状态。

人才是企业发展原动力，高素质人才更可以为企业可持续发展添砖加瓦。目前大多数中小型企业只注重对员工现有才能的使用，并不注重开发员工潜能，增加人力资源储备。如果员工不培训，单单仅靠原有的知识基础，操作经验，根本不能够适应工作需求。只有相应的展开对员工技能及知识培训，优化人力资源配置，有效挖掘员工潜力，提高人力资源使用效率，完善人力资源管理，打造适合企业自身发展的企业文化。在薪资、员工绩效、福利等方面做到公开透明与科学管理，建立合理的员工激励机制，才能使各项激励措施决定人力资本是否能发挥最大潜能的关键。只有发挥积极作用，员工才能各方面得到满足，充分发挥自己的才能与潜力，全身心的投入到企业的发展中，企业才能高效运转，在竞争中立于不败之地，并保持持续快速发展。

（二）我国劳动力资源供给与中小企业人力需求的衔接分析

随着新经济时代的到来，知识化、科学化、系统化的大经济与一种多样化、开放化、高度状态化的大市场正在形成，经济与文化互为中介的整合现象，正在成为现代市场经济不可逆转的大趋势。我国是一个人口众多，人口质量总体不高，资本不足的发展中国家。我国劳动力总量供大于求。据第六次人口普查总数显示，我国人口已达13.4亿，从人口素质看，此次普查发现，每10万居民中受过大学教育的8900多人，与10年前只有3600多人相比，我国居民的受教育程度有了很大提高。从人员结构看，满15岁而不到60岁人口是劳动力资源，目前，我国劳动力资源人口是92148万，人口基数大，增长率居高不下，已经成为我国社会经济的沉重包袱，导致劳动力市场就业压力增大。尤其是农村剩余劳动力和应届毕业生已成为我国社会就业压力的主要来源。

中小企业已经成为我国国民经济发展的重要支撑力量之一，新世纪全球经济一体化，对中小企业而言，在人员、物资、财力等各方面都远远不及大型企业，而其中人力资源问题是其发展的核心问题。中小型企业人力资源的现状：人员方面无法与大型企业相提并论，整体素质不高、人员配备不合理、人才流失严重。中小企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力，随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种有效的人力资源管理，吸引优秀人才加盟，挖掘员工潜能，让他们随着公司的发展而发展，以员工的发展从而促进公司发展，由此形成企业不易为他人克隆模仿的核心竞争力，这是中小企业发展的最重要工作。

由于自身的不足，中小型企业在人才观和人才意识方面还很不成熟，主要表现有两个方面：第一个是对人才的。“近视”，也就是说当该企业急需某种人才时，一些中小型企业就匆匆忙忙到其他企事业单位挖来“能人”解决“燃眉之急”，这样可以说成是“买血”，却没有尝试过自己“造血”，甚至连想都没想过，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培养自己的核心人才；第二个方面是“歧视”。即中小型企业的经营者只把企业内部员工视为出卖劳动力的“经济人”，认为他们就是自己赚钱的工具，希望他们永远能无私奉献，拿最少的工资福利做出最大的贡献，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，使中小型企业成为大型企业的“人才基地”，或者只拿工资而不关心企业的前途。

（三）我国相关制度对中小企业人力资源管理的影响分析

社会保障是现代经济社会的基本制度，也是用人单位必须履行的义务。新劳动法于2008年1月1日起施行，但对于中小企业来说却是制约发展的一道瓶颈。新劳动法颁布后，企业用工成本普遍上涨20％左右，并且这种增长还将不断延续。

首先企业成本的增加，试用期内劳动者工资标准是法定的．即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”也就是硬性规定了企业必须支付的薪酬标准。其次，当企业解除和终止劳动合同，必须支付员工经济补偿金，这虽然说保证了劳动者的权利，但是无论从显性成本还是从隐性成本分析，企业成本都会有部分提高。这一问题对劳动力密集型中小企业影响颇大。例如用工风险的增加，以前企业为降低自身用人成本及风险而采取的短期劳动合同这种情况已被彻底禁止。只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。虽然无固定期合同与计划经济体制下国有企业的“铁饭碗”概念不同，可一旦出现法定的解除条件，虽然企业也是可以解除劳动合同，但解除条件的出现不是那么容易，而且变更劳动合同也要经过用人单位与员工双方协商，采用书面形式确定，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权利的肆意扩大化受到很大限制。并且，“老、弱、病、残、孕”的员工经济保障责任，也必须由企业自行承担。最后，新劳动法还指出了最重要的一项，即一旦发现企业用工或劳动合同出现不规范，劳动者可随时解除劳动合同并要求企业支付相应的经济补偿金。以上这些规定无疑对中小企业用工风险有所增加。由于劳动合同法在诸多问题上都明显有意支持偏袒劳动者权利，例如“无固定期限”等问题，具体的理解都会容易引发争议及矛盾。新劳动法在很大程度上是在保护劳动者的利益，那么对于矛盾生成、激化等情况，以及用人单位与员工之间关系等问题都受到了很大考验。

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