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【摘要】：
本文以员工离职的相关理论为依据，通过分析研究云南宏星物流公司员工离职的现状、员工离职的原因、员工离职的影响因素，有针对性的提出云南宏星物流公司员工离职管理的对策和建议，同时，也为其它同行企业员工的离职管理提供参考。
【关键词】：云南宏星物流公司；员工离职现状；员工离职原因及风险；员工离职对策
【正文】：
一、 引言
随着物联网的提出及应用，物流企业迎来了新的发展机遇和广阔的发展空间，物流企业员工的流动也日渐活跃，员工流失率普遍增高已成为每个物流企业面临的人员管理难道，它日渐加重对物流企业生存和发展的影响，尤其是对快速发展的物流企业影响更大。因此，如何加强企业员工的管理，如何制定企业员工离职的对策等问题，已经成为各个物流企业应当高度重视的问题。各个物流企业应当根据行业状况，结合自身实际，重视员工离职管理，分析员工离职的原因，制定适宜该企业的员工离职管理对策，从而确保企业的正常运营和可持续发展。以下就云南宏星物流公司的实际，结合员工离职管理的相关理论，对其员工离职管理进行分析研究。
二、员工离职的概念和内容
（一）员工离职的定义
员工离职是指雇主和雇员之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
（二）员工离职的分类
员工离职通常分为两种类型，即非自愿性离职和自愿性离职。
1.非自愿性离职
非自愿性离职是指员工的离职行为是出于被动的、非自愿的，其离职行为的决策主要由组织做出，脱离组织的原因是员工无法控制的，如被公司解雇、退休等。
2.自愿性离职
自愿性离职是指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。其产生的原因可能由组织方面的因素造成，如薪酬、升迁等；也可能是由员工个人因素造成，如员工的健康、家庭等。
自愿性离职又分为以下两种：
（1）失能性离职：员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是下面的，失去这种员工将使组织利益受到损失。
（2）功能性离职：员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员留下来反而会损害组织利益。
组织应特别重视失能性的自愿离职行为。
（三）员工离职的影响因素
影响员工离职的因素很多，在信息化经济时代的今天，影响员工离职的因素主要有以下几个方面：
1.个人因素
个人因素分为个人主观因素和个人客观因素。
（1）个人主观因素。
个人主观因素通常是没有离职意向下被竞争对手“挖墙脚”，尤其是掌握核心知识和技能的员工。
（2）个人客观因素。
个人客观因素通常是与工作无关的个人因素，如配偶、家庭责任等。
2.组织因素
与组织及其特征相关的因素包括组织特性、组织文化、管理风格与管理机制、公司政治、组织公平性以及薪酬和培训以及再学习机会等。研究发现，职业成长度、晋升机会和工作单调性等组织因素中的主要离职意向决定量。薪酬和福利是员工离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向。
3.环境因素
外部环境因素，包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。如，在经济危机背景下，失业率上升， 一般离职率下降。我国当前的房地产调控政策影响了大城市的房产经纪市场，造成大批房产从业人员离职或转行即是环境的影响。
三、宏星物流公司员工离职现状及原因分析
（一）宏星物流公司概况
云南宏星物流公司成立于1993年3月，公司依靠自主研发的智能物联网物流管理平台，以供应链管理为核心，主要从事大型能源建设项目的材料承运及向物流、商贸企业等提供信息分析及商业智能（BI）决策。目前，公司业务遍及云南、贵州、四川、西藏、山西、河南以及老挝、缅甸等地。公司采用最新的物联网应用技术和智能流通管理理论，实现了运输管理、仓储管理、订单管理、客户管理及信息化协同工作的可视化、可控化、智能化。在人才战略上，公司坚持以人为本的用人理念，吸引了大量高素质管理人才加盟。目前，公司有在职管理人员300多名， 70%以上具有大专以上学历。在30多名高级管理人员中， 90%以上具有本科以上学历，其中有15名MBA及硕士研究生。
（一） 云南宏星物流公司员工离职现状分析
1.离职员工在公司服务年限（平均年限1.2年）、年龄结构现状及分析（平均年龄29岁）
服务年限 ≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 ＞3年≤4年 ＞4年
人数 28 7 4 4 0
结构比例 66% 16% 9% 9% 0
中层员工的平均服务年限为2.5年
一般员工的平均服务年限为1.0年
表1 离职员工服务年限分析表
图1 离职员工服务年限结构分析表
年龄（岁） ≤25 ＞25≤35 ＞35
人数 12 26 5
结构比例 28% 60% 12%
平均年龄 29岁
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