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五、云南宏星物流公司员工离职管理的对策和建议
（一）根据公司的发展机会和发展规划，及时调整和规划相适宜的组织结构
1.先规划清晰严密的公司治理结构，使其组织结构适时保障企业的发展
只有为业务快速扩张的公司提供组织保障，才能使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。这样，即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对 清晰的职权范围内开展工作，也就能避免公司发展过快容易产生的结构性离职问题。
2.设计科学合理的系统岗位说明书，明确各个的岗位工作职责
明确清晰的岗位说明书，可以员工明确哪些是自己该做的，哪些是自己不该做的，最终达到各斯其职的效果。
（二）转变管理思维方式
1.树立保留思维
员工流动性高是物流企业的一大行业特征，我们可从3个方面调整思维：一是顺应潮流。我们必须顺应时代变化而转变思维方式，学会接受员工流动性日益增强这一即成事实。二是选对关注的焦点。一旦员工流动成为定局，那么接下来要做的事情是，让企业的工作场所变得富有吸引力， 吸引流动中的人才， 并集中吸引合作的人才。三是早做准备。员工选择离职不是一日决定的，应该是一个长期积累的结果。我们不要在员工要离职时想到挽留，而要在日常工作中留意员工的行为和心理变化，建立和谐的雇佣关系。
2.为保留而招聘
所有的组织都要招聘员工， 但是只有少数组织是为了保留而招聘。公司应在同行业中寻找非常出色的组织，总结出招聘活动中最能吸引员工的特色。公司管理者必须承认一个事实，员工将在适合的时机离开组织寻求新的发展，雇佣关系的继续是以员工的发展为基础，而不是以组织的需要为基础。所以，管理者必须认识到员工职业规划的重要性， 要使员工的职业发展与企业的发展相一致。
（三）完善薪酬体系
1.提供有竞争力的薪酬
核心员工通常是同业竞争对手争夺的对象，公司应当不拘一格，为核心人员提供丰厚的薪酬。这种高薪不仅表现为高于本企业普通员工的薪酬，还应高于行业的市场平均水平，否则难以留住他们。
2.保证薪酬的公平性、合理性
薪酬的公平合理性可以分为3个层次，即外部公平性、内部公平合理性和个人公平性。为了保证公司薪酬制度的公平合理性，应做到：第一，公司的薪酬制度有明确一致指导原则，并有统一的、可以说明的规范作依据，员工可以根据自己的劳动计量自己的薪酬。第二，薪酬制度应该具有民主型和透明性，让员工了解和监督薪酬制度的制定和管理，并对相关的政策具有发言权。
3.增加薪酬的激励性因素
薪酬主要由固定薪酬与可变薪酬两部分构成。目前，我公司主要采用以固定薪酬为主的薪酬制度，按岗位等级确定底薪。这种固定薪酬占很大比重的薪酬模式，容易使员工产生惰性，难以激发员工的工作积极性。公司应该采用弹性薪酬模式，可变薪酬占整个薪酬的比重应该随着职位的上升变高，固定与可变的薪酬比例是：基层员工为7/3，职能部门负责人为6/4，业务部门负责人为5/5，高层管理人员为4/6。
（四）实施职业生涯规划
目前，公司对员工职业生涯规划的重要性认识不足，没能为员工制定出适合其发展的职业生涯规划，从而导致员工对自己的职业生涯规划感到困惑。公司不仅要对员工进行职业生涯规划，使其了解在企业中的发展前景，并为其实现职业发展目标提供各种服务。对于公司的核心员工，公司可为其建立相应的职业发展档案，用来跟踪记录其发展的需要和成绩。
（五）重视文化管理
当员工对企业有归属感、成就感和安全感时，就可以减少流失。公司首先要培养员工的企业归属感，让员工感觉到公司就是自己的家，所有员工都是大家庭的成员。其次，培养核心员工的成就感，赋予员工相当的责任，并授予其一定的权力，赋予员工责任越多，他们的成就感就越强。此外，物流企业还应该给予员工工作安全感。如果员工正确地完成工作并帮助公司取得成功，那么这个成功有助于保住自己的工作或提高其发现另一个更好职位的概率，并且还反映出薪酬的增长。
（六）做好离职管理
从长远来看，做好公司的离职管理，将会给公司带来如下好处：一是有利于吸收其它企业的核心人才，二是有利于留住现有员工。
1.做好离职访谈
管理者总是希望即将离去的员工能够说出全部事实，但是出于各种原因，离职员工很少有人做到实话实说。能否获得员工离职的真实原因，关键在于是否运用恰当的手段。管理者可请局外人主持离职访谈，由他整理收集到的信息反馈给管理者。同时，管理者可以提供一份由公司高层代签发的书面承诺，给离职员工一颗定心丸。通过这种访谈方式获取员工离职的真实信息，便于改进管理。
2.建立“离职员工数据库”，为公司带来合作伙伴和商机
一旦离职员工在新公司的决策层占有一席地，拥有新的社会影响力，公司可以利用这个新联络点接触更多客户与合作伙伴，获得更多的商机。这些客户和伙伴不仅包括离职者的新雇主，还包括许多其他公司。
3.建立员工回聘制度，让离职员工成为公司的人才库
如果公司能在员工离职后，继续保持与之的联系，并随时提供原公司的招聘信息，可能让离职员工重新考虑回到旧雇主身边。这么做一是会消除寻找新员工所需要的巨额搜寻成本，二是这种“回聘”会提高员工稳定性，离职员工往往不会二次跳槽，此时，公司与员工的这种契合感通过公司与员工的不断融合，能持续增强公司的凝聚力。由于离职员工曾在公司工作过，相对于新员工，他们能更快进入状态，来完成一些急迫的、短期项目。
4.设置员工离职关系部，为公司带来良好声誉
当员工离职后，他们会和原同事保持联系，在这个过程中，他们会将新公司的信息传回原公司，从而为原公司提供更多新信息。此外，保持联系的策略可能给公司带来良好的声誉。每一个员工，在面对外部的时候，都不愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。他们在树立企业形象、宣扬企业理念上能发挥积极作用，同时，当一家公司与离职都保持良好关系时，这些人自然成了公司的宣传者。
六、总结
综上所述，离职管理是人力资源日常管理的重要组织部分，离职管理的好坏，会给企业不同的命运，我们必须高度重视。尤其要根据不同企业的情况，对其人员离职的现状进行深刻的分析和研究，找出问题的根源，提出和制定适宜企业发展的对策和建议，致使企业健康有续的发展。
【参考文献】：
1.于长湖.离职管理.中国经济出版社，2008.01-30
2.于富荣.员工离职处理与防范.中国纺织工业出版社，2005.96-140
3.张静.新形势下的员工离职管理.中国商界，2010(7).247
4.徐珊珊.企业员工离职管理.科技与管理，2003(5).128
5.高海滨.员工离职管理.城市建设,2009(42).82
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