销售价格:
7 沟通频率 0.5 较少：工作职责明确,基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。 经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。 频繁：工作内容和工作效果主要需要多次与其他岗位交流才能完成。
沟通技巧 1 普通级：能够为工作事项进行与他人进行较清晰的思想交流，能够在书面沟通时抓住重点，让别人易于理解。 中级：能够进行较为深入的交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰。 高级：沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。
沟通的内外因素 0.5 只在部门内部进行沟通。 在公司内部多个部门间进行沟通。 同时需与公司内部、外部顾客或供应商沟通。
8 下属人数 1 1～9人 10～29人 30～99人 100人以上
9 生理条件 1 简单轻度体力劳动或无难度脑力劳动。 经常性中度的体力劳动或一般难度、深度的脑力劳动。 经常性高强度的体力劳动（包括可能会影响身心健康的劳动）、需要脑力高度投入并运用发挥的劳动。
自然环境 1 较好：岗位工作环境只要求一般安全措施，不需要特别的健康安全预防措施或长期户外工作。 一般：岗位工作环境潜在着一定程度的危险性、只要求一般的安全预防措施或间断的户外工作。 恶劣：岗位工作环境存在着一定的危险性和不舒适，需要特别的安全措施。
10 研究分析 2 按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。 按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。 需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法。 需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。 需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。 需要把握全局，平衡各种创新与改善活动对未来造成的影响，从中进行取舍。
依据（表一）的各价值因素分析，各项权重配置见（表二）：
项目 价值因素 权重 标准分值 加权分 小计
1 知 识 1.0 4.0 4.0 18
2 专业资格 0.5 4.0 2.0
3 经 验 2.0 6.0 12.0
4 职责范围 3.0 6.0 18.0 54
5 决策责任 3.0 6.0 18.0
6 工作失误影响 3.0 6.0 18.0
7 沟通频率 0.5 3.0 1.5 6
沟通技巧 1.0 3.0 3.0
沟通的内外因素 0.5 3.0 1.5
8 下属人数 1.0 4.0 4.0 4
9 生理条件 1.0 3.0 3.0 6
自然环境 1.0 3.0 3.0
10 研究分析 2.0 6.0 12.0 12
合 计 100
基于（表一）、（表二）对岗位价值要素分析，BHH公司对员工首先进行了职系划分：即管理职系、技术职系和操作职系。
评估分数：（表三）
职位 评估分数
总经理 93
部门经理 88
部门主管、厨师长、高级技师 80
财务、会籍销售、人力资源专业人员 77
行政人员、文员 70
球童、餐厅服务员、草坪操作工 30
（三）高尔夫球场薪酬体系重新设计的方案
1．薪酬体系
现行的薪酬体系主要包括以下两个部份：基准工资（包括固定和浮动两部分）、福利补贴体系。
（1）基准工资体系
基准工资体系是一种基于能力的薪酬体系，其基本理念是“强调员工能力是企业能力的基础”，只有由具备高能力素质员工构成的企业在市场中才具有竞争力，企业须通过各种管理方式鼓励员工不断提高自己的能力，并根据岗位能力素质要求和员工的实际能力差异给员工制定薪酬标准和支付薪酬，其中浮动部分需根据考核周期中的工作表现确定发放。
（2）福利补贴
福利补贴是公司对员工所给予的一种收入补贴，是公司给予对员工的人文关怀，在遵循国家相关法律法规的前提下，从企业文化和实际企业运作需要的角度出发设置的，其基本理念是“强调员工关怀、给员工创造更多的归属感，同时激发员工责任心和主人翁精神”。
2．薪酬形式：高级管理人员实行年薪制，其他人员实行岗位绩效工资制。
3．岗位薪酬等级、岗位等级工资和级差设置：
岗位对应项 设置标准 设置目的
薪酬级别系数 系数跨度为1.10左右，
呈平滑曲线分布 不同岗位薪酬差额的标准
基准工资
（年薪） 根据岗位价值确定 确定不同岗位的年度基准工资
月度工资
（固定部分） 乘以12等于基准工资（年薪）
的70%、80%、90% 员工每月发放的基本工资数额
年度绩效工资
（浮动部分） 基准工资（年薪）
的30%、20%、10% 作为员工年度绩效奖金基数，
具体发放数额受绩效考核系数影响
年薪级差 工资等级越高，级差额越大 岗位对应基本年收入
4．薪酬宽带
为更好的指导岗位定薪，充分体现员工能力和薪酬等级的匹配，公司对每个岗位设置不同的薪酬宽带，每个宽带包含7-9个薪酬等级。
5．工资结构
每个薪酬等级对应的基准工资包括基本工资（固定部分）和绩效工资（浮动部分）两部分；其中，基准工资=基本工资（固定部分）+绩效工资（浮动部分）。
岗位固定工资与绩效工资比例分配，依据岗位价值和承担风险责任，设置如下：
薪级 39级以上 23~38级 14~22级 1-13级
基本工资 70% 80% 90% 月固定部分
绩效工资 30% 20% 10% 13薪
6．工资水平调整
工资水平调整，是指公司根据上一年度的经营状况，结合国家政策和物价水平等宏观因素的变换、行业及地区竞争状况和公司发展战略变换等情况进行的调整。
工资水平的调整分为统一调整和局部调整。
“统一调整”指在公司的整体经营状况发生较大的变动或物价水平等大环境发生变换的情况下，对全体员工统一采取的一种工资水平调整方式。
“局部调整”指因某行业或专业发生变化，导致某类人才稀缺或过剩，影响到该行业或专业的薪酬水平时，对该行业或专业人员小范围内采取的一种工资水平调整方式。首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4
