销售价格:
每年年底，集团人力资源中心负责提出薪酬调整方案，包括讨论薪酬总额预算变动、岗位等级工资水平调整方案、年度奖金方案、其他奖金及福利补贴方案等内容，经董事长审批通过后，方可执行。
一般情况下，对工资水平进行调整时，在调整范围内采取以下三种调整方式之一：
（1）在原有“岗位等级工资标准”的基础上，统一上调或下调一个百分比；
（2）在原有“薪酬等级”的基础上，统一上调或下调一个（或几个）薪酬等级；
（3）当某类岗位人才处于稀缺或过剩状态时，针对相关岗位的薪酬宽带进行相应调整。
7．工资等级调整
工资等级调整涉及以下两种情况：一是员工绩效考核结果达到《绩效管理制度》中相关薪酬调整的标准；二是员工岗位变动。
（1）绩效考核调薪标准
集团人力中心每个年度末根据员工的绩效考核情况，对在岗员工的工资等级进行统一调整，调整的方式参照以下几种情况执行：
① 年度绩效考评成绩为“优秀”的员工在本人所在工资序列中晋升1级；
② 连续两年年度绩效考评成绩为“良好”的员工在本人所在工资序列中晋升1级；
③ 年度绩效考评成绩为“合格”的员工工资不变；
④ 连续三年年度绩效考评成绩为“合格”的员工在本人所在工资序列中降1级；
⑤ 年度绩效考评成绩为“待改进”的员工在本人所在工资序列中降1级。
⑥ 连续两年年度绩效考评成绩为“待改进”的员工进行转岗培训或者下岗；
⑦ 当员工已处于其岗位的最高薪级时，工资不再进行调整。
（2）岗位变动
① 岗位变动后的工资按照新岗位进行重新定级；
② 调薪流程：任何涉及薪酬调整的情况，必须由人力资源部填制《调薪申请表》，经相关审批权限人审批通过后，方可按审批后的标准执行。
③ 员工在岗位变动时，员工岗位变动当月工资按照原岗位薪酬标准进行发放，下月工资新岗位薪资标准进行发放；员工绩效工资以考核周期为单位，根据岗位变动前后的基本年度绩效工资和绩效考核系数对员工进行计算，若员工在某考核周期中进行岗位变动，则该考核周期的基本绩效工资按照工资时间较长的岗位基准进行计算。
8．工资特区
工资特区政策重点针对企业和市场稀缺人才制定，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外
部市场接轨，提高企业关键人才吸引力，增强公司在人才市场的竞争力。
当所招聘岗位为企业或市场稀缺人才，但因拟录用人员要求薪资与岗位对应宽带不符，无法执
行相关岗位工资等级工资标准时，采用工资特区相关政策，执行特区工资由董事长最终审批。
（1）设立工资特区的原则
① 谈判原则：特区工资以市场价格为基础参照，双方谈判确定；
② 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资要严格保密，员工之间
禁止相互打探；
③ 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。
（2）工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必
需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
（3）特区工资总额不得超过公司工资总额的 10%。
四、BHH球场新的薪酬体系评估
（一）BHH球场新的薪酬体系的优势
1．新的薪酬体系与原来的相比较更注重薪酬分配的竞争性、公平性和激励性。
薪酬体系调整后，薪酬总体水平接近或略高于市场平均水平，使新的薪酬体系无论在内部和外部都更具有竞争性。薪资结构的组成更加完善，同时对各岗位的岗位说明书和岗位职责的重新拟定，从而制定符合岗位要求的薪酬标准，使得员工的薪酬更加公平，消除了员工心态失衡的根本原因。新的薪酬制度下，每一个岗位都为员工提供五个甚至更多的薪酬等级，这样员工在技术、能力和年限等不断提升的过程中，如期获得相应的报酬，员工的工作得到认同而备受激励，加强了员工的企业归属感。同时上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励，而避免只能通过职务提升这一奖励办法，升职这种奖励方法只在某些员工在工作素质、价值创造等方面有明显的提升时才使用，减轻了作为上司在组织协调等方面的压力。
2．新的薪酬体系使得绩效工资充分发挥了激励作用。
新的薪酬体系岗位价值分别从十个方面进行分析、确定权重，根据多种因素确定岗位的最终价值，使得员工的能力、职位与绩效、福利相辅相成，避免了仅因领导客观的意见评定工资数额，导致员工心理失衡，而带来的员工流失。新的薪酬体系与有效的绩效考核挂钩，绩效考核的结果不仅决定员工浮动工资部分的金额，同时连续绩效考核优秀可以获得调薪的机会，同样连续考核不合格可以下调员工的薪酬，避免一些员工以保本的心态轻视工作。新的薪酬体系使得员工更加注重绩效考核部分，努力争取提高工作质量和服务品质，重视长远的发展，弱化了因固定工资体制而造成的员工工作怠慢的现象。优秀行为效仿的作用将发挥到最大，使得企业向良性循环迈步。
3．新的薪酬体系增强了员工的企业归属感。
薪的薪酬体系更能体现管理的专业化和社会化，使得家族封闭式的民营企业人力管理模式得到了一定的调整，弱化了家族式的管理体制。新的薪酬体系使员工的调薪和晋升渠道增加，给员工创造了职业发展的未来，使员工在得到物质回报的同时感受到了企业的认可，员工的成就感得到满足，营造了员工与企业同发展同进步的企业文化。
（二）BHH球场新的薪酬体系也有一定的局限性
首先，成本偏高，因为它给一些职位提供了薪酬上涨的空间，这可以根据公司经济效益调节的方式加以调节。
第二，考核较为复杂，这可以通过加强对相关人员的培训来保证考核的可信有效。
第三，此薪酬体系会使得晋升成为一个比较困难的事情。员工多数情况都只在一个职级里面移动，而晋升到另外一个职级的机会相对减少。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，更多的只是薪酬的变化而很少有晋升了，也许，这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。
为了保证新薪酬体系的有效执行，可以通过建立如特殊贡献奖励制度等方式来辅助其实施。要加强薪酬制度在员工中的宣传，可以通过座谈、问卷、通告等方式进行，让他们认识到新方案的优点，明确自己可以获得的利益，打消他们的顾虑和疑惑，获得员工的信赖和支持。
五、致谢
历时四个多月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了许多的困难和障碍，终于都在老师的帮助下度过了。尤其要特别感谢我的论文指导老师姚方伟老师，他对我进行了无私的指导和帮助，虽素未蒙面，却不厌其烦的帮助我对论文进行修改和完善。另外，查找资料的时候，人大网站的数字图书馆和论文库也给了我很大的帮助。在此向帮助和指导过我的人大各位老师表示衷心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了多位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我所在的公司和同事，在我写论文的过程中提供给我很多事实素材，并在时间上给予我一定的帮助，让我有幸在职期间顺利完成本篇论文。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
【参考文献】：
1． 杨明海、薛靖、孙亚男.《工作分析与岗位评价》.电子工业出版社，2010年5月1日出版
2． 李艳.《人力资源管理工具大全》.人民邮电出版社，2009年12月出版
3． 相正求、花军刚.《薪酬设计与实施》.华东理工大学出版社，2008年10月第1版
4． 朱飞.《绩效激励与薪酬激励》.企业管理出版社，2011年8月出版
5． 顾琴轩.《绩效管理》.上海交通大学出版社，2009年3月第2版
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 4/4/4
