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东阿阿胶近年来一直坚持校企合作，迄今为止共举办了五期营销培训班、一期医药代表培训班等，2009年被评为山东省企校合作先进单位。公司营销培训班结业的学生中，目前成长为办事处经理的有八名、大区经理的有三名。营销培训班也被誉为东阿阿胶的“黄埔军校”。
B、加强与专业培训公司的合作
专业培训公司拥有强大的培训师资源，而且专业培训公司的培训师大多属于实战型，既拥有丰富理论知识，又有在相关行业工作的经历，培训内容能符合企业需求，贴合企业的实际，能为企业提供培训与管理的咨询解决方案。
因此东阿阿胶每年不惜重金从高校或专业培训公司聘请培训师到公司做内训，丰富了企业的培训形式，同时也满足了学员的需求。
培训地图的建设完善，解决了东阿阿胶培训缺乏系统性、未与岗位能力等相结合的问题，利于员工在培训中持续获得提升，同时E-Learning培训系统的引进，也解决了驻外办公人员参与培训较少的问题，丰富了培训课程和培训内容。
（二）转变学习观念
1、树立企业“战略培训”观念
树立现代企业培训理念，就是要确立企业的“战略培训”地位。当前，在我国许多企业，培训在企业中的战略地位还远没有确立起来。培训战略是公司对较长时期内的培训工作所作的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。它能有助于公司在较长时期内排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地顺利开展。
2、在学习态度上，要从过去被动的“要我学”逐步转变为“我要学”
以前学习是被动的，现在人们对学习的意识有较大提高，认识到学习是为了生存，为了发展，为了实现人生的价值，学习已成为人们日常生活的重要组成部分，成为生活的一种需要，一种乐趣。公司通过一系列的制度，将员工的职务晋升、薪酬调整与学习挂钩，使员工由过去被动的“要我学”逐步转变为“我要学”。例如：从2007年至今，公司已有100多名管理人员利用节假日通过自学考试、网络学习等方式考取本科、研究生等学历，不但提升了本身的学历、能力，也在公司形成的良好的学习氛围，带动了一批分厂的工勤人员也开始学习。
3、建立学习型组织
这也是企业培训最高也是最有效的方式，要想达到培训的最高层次，必须摒弃传统的培训概念，充分调动每一位员工的积极性。公司现在也正在向建立学习型组织迈进。首先，公司高层领导非常重视学习，经常将自己阅读后比较适合公司员工的图书推荐给公司员工，并且督促商学院为员工购买，如《新中层》《新定位》《商战》等，员工领取到书籍都认真学习，自觉的上报学习计划及总结。其次，通过近几年公司有意识的引导，加上员工本身的求知欲，2010年1-11月份，公司组织的培训员工到会率为95.7%，比2009年提升5.9个百分点。
4、从培训到学习的转型
学习包括培训，而培训替代不了学习，学习的内涵和外延远远超越培训。所以要促进目前从培训到学习的转型，以适应企业的发展。
公司在内部网站上开辟了网络课堂，将日常培训的课程录像挂于网络课堂，员工可自行下载学习，商学院随时更新、丰富课程内容。同时，将购买的一千多套电子课堂的课程目录挂于网上，员工可从网上选好课程，然后到商学院拷贝学习。
通过近几年公司的引导及相关制度的保障，员工学习的积极性主动性较原来有了很大的提高，通过信息技术部对网络课堂流量的统计，今年较去年同期增长43%，说明公司已经有了从培训到学习的基础。
通过学习观念的转变，员工被动学习为主动学习，提高了学习的积极性和主动性。
（三）强化培训基础工作
1、建立健全完善相关培训制度；
企业培训是让员工通过不同的培训方式和手段获得能力的提升，或者是统一与企业的价值观和接受企业文化。培训实质是一种系统化的智力投资企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
建立完善的人力资源培训体系，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
东阿阿胶商学院成立后，在原有的基础上添加了部分培训制度，如新下发了《内部讲师管理办法》《培训课程录音录像管理办法》《培训成果转化管理办法》等，保证现有的制度基本覆盖了从培训管理到培训奖惩、考核评估及激励等方面。
2、进行全方位的培训需求调研分析，拟定科学的培训计划；
（1）培训需求分析
培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。
东阿阿胶目前采用以下几种方法对培训需求做出调查与预测：
A、自我申报，即设立 “自我申报参加教育培训制度”，让员工阐明参加教育培训的理由与依据；B、人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容；
C、人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定教育培训的需求；
D、人员素质测评，即应用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。
（2）制定培训计划
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，东阿阿胶在制订2011年培训计划时着重注意以下几方面的问题：一是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；二是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；三是短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
通过科学的培训需求分析和计划制定，解决了培训内容针对性不强的问题。
3、创新培训形式；
传统的模式授课是“老师讲，学员听”，缺乏交流与沟通，形式落后和单一。东阿阿胶为了提高培训质量，达到培训目的，创新了培训形式，根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用：
讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；
主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；
沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；
娱乐式，将知识与游戏结合起来；
对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；
此外还利用多媒体和计算机网络等技术。
通过创新培训形式，员工学习兴趣得到了提高，积极参与各项培训，参会率比去年提高了5.9个百分点。
4、引入激励机制，有效调动员工参与培训，保证培训效果；
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。东阿阿胶在对员工进行培训时，不但重视员工的职业生涯规划，考虑员工的个人需求，同时把组织目标与个人目标结合起来，不但增强员工对组织的责任感和归属感，也是对员工的一种有效激励手段；另外，要充分肯定培训取得的成绩，要加以物质和精神奖励或晋升晋级等激励。企业必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。
东阿阿胶现在推行继续教育学分否决制，员工在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面都把是否经过培训达到相应的学分作为重要的参考条件；他们在实践中不断得到锻炼，得到提高，让所有员工都能积极主动地参加培训。如：东阿阿胶每年年底进行优秀员工评选时，参加评选的人员都要经过商学院学分的核定，如达不到学分者不能评选为优秀员工，一票否决。
5、引进科学评价工具，丰富培训评估方式
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估，这是人力资源培训体系中的重要环节。东阿阿胶目前正在采用柯氏(Kirkpatrick) 的四级评估模型，即“学员反应——学习效果——行为改变—— 产生的效果” 来评估培训效果的有效性。通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度，以此改变今后的培训工作。评价体系的建设将帮助东阿阿胶商学院更好地对于自身工作进行提高，更紧密地支持企业的业务目标的实现。
目前柯氏四级评估模型在东阿阿胶落地实施比较好的是前两项，即反应层评估和学习层评估。尤其是通过学习层的评估，学员通过讲演、角色扮演后，对所学知识的掌握和理解加深了，学习效果得到了保证。行为层与结果层评估也正在逐步推广应用，但需学员的主管领导、同事及下属等人的跟踪评价，需占用大量的人力、物力，这两项目前实施应用的较少。
科学评价工具的引进，解决了培训效果评估形式化的问题，使效果评估更有效、更科学。
6、创造条件，积极引导、跟踪培训成果的转化
（1）培训成果的转化并非是一蹴而就，它需要一个长期反复的过程。从受训者角度来看，培训效果转化一般经历四个层面的发展过程。第一个层面是“照样搬样”；第二个层面是“举一反三”；第三个层面是“融会贯通”；第四个层面“创新改进”。只有建立培训长效保障机制，才能把培训成果转化到较高层面，才能算是高质量的有效培训。
（2）提高管理者的支持度，促进培训成果转化确
提高管理者的支持度。这里所说的“管理者”指的是企业中各级别的管理者，既包括最高主管，也包括中层管理人员和一线的基层管理者。只有让各类管理者充分认识到某项培训的目的、过程、 收益，才能使他们对培训工作高度重视起来，才能让他们在培训成果转化方面起到良好的推动作用。
东阿阿胶商学院成立后下发了《培训成果转化管理办法》，规范了每位外出参加培训的学员及参加公司内部培训的学员学习结束后的成果转化、应用。首先明确了员工所在部门的管理者的职责，使其对自己部门员工的学习高度重视；同时，要求管理者对参加培训学员的培训成果进行跟踪、引导。
虽然培训成果的显现需要经过相对来说比较长的时间，但是对2010年新入公司大学生的培训成果的转化已经开始逐渐显现。公司对今年新入公司的大学生进行了为期一个月的培训，分为军训、愿景篇（企业文化、公司战略等）、职能篇（产品知识、公司办公系统等）、能力篇（常用管理工具、公文写作、终端五项修炼等）及定制篇培训，经过培训取得合格证书后方可上岗。通过11月份对大学生所在部门的调查，96%的部门领导认为今年新入公司的大学生能迅速的融入公司，了解公司的相关的标准制度及流程，并通过职能篇、能力篇的培训具备了胜任自己本职工作基本能力。
四、结语
总之，建立有效性的培训体系是一个系统的工程，它需要企业树立现代培训观念，优化培训资源体系，优化培训管理体系，掌握多种多样的培训技术和培训管理方法。只有这样，才能使企业培训工作得以有效、系统地实施，才能切实将企业与员工的共同利益落实到实处，达到企业、员工双赢的目的。
参考文献:
1、王成 王玥 陈澄波著，《从培训到学习：人才培养和企业大学的中国实践》，机械工业出版社，2010年1月第一版
2、苏平著，《培训师成长手册——课程开发实用技巧与工具》，西安交通大学出版社，2010年5月出版
3、克雷曼 (Kleiman.L.S.) (作者), 吴培冠 (译者)，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，第一版（2009年4月1日）
4、孙宗虎 姚小风著《员工培训管理实务手册（第2版）》，人民邮电出版社； 第2版 (2009年6月1日)
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