多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用(一)

【摘要】：

    360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法。本文旨在介绍人力资源管理中的多角度进行的比较全面的绩效考核方法，主要对360度绩效考核作全面研究和分析，其中包括360度考核的概念与特点，主要内容及流程和360度考核的优缺点以及实施过程中遇到的常见问题和解决对策，最后还阐述了考核方法的应用实例。

    【关键词】：360度绩效考核 原理与应用

    【正文】：

     美国著名管理大师彼德•德鲁克（Peter F.Drucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源—充分开发人力资源以做好工作。”“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理。”人力资源管理不是单一的管理行为，因此必须使相关的手段相互配合才能取得理想的效果。经济全球化带来了竞争和挑战，人力资源管理不断掀起热潮，关于绩效考核的内容随着人力资源管理的革新不断得到改进和发展。特别值得注意的是，一种新的绩效考评方法 ，因为符合企业管理的要求正在逐渐兴起，这种方法就是360度绩效考核。

    一、绩效考核的作用和搞好绩效考核的意义

    绩效考核是整个人力资源开发和管理的综合性工作，与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用表现为：（1）绩效考核是人员聘用、岗位培训、调配和职务晋升、工资报酬的依据。（2）它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。（3）无论对于企业或者是雇员，绩效考核与未来发展有着紧密的联系。

    绩效考核更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。首先，给员工提供了自我评价和提升的机会；其次，员工绩效考核使各级主管明确了解下属的工作状况；最后，有利于多种人群之间的沟通。

    二、360度考核的概念与理论基础

    （一）360度考核的定义

    360度绩效考核又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈被考核者的四周。这种方法的出发点就是扩大考核者范围与类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行考核。这种方法的目的是为了从各种渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考核者优势互补，使考核结果公正且全面。

    （二）360度考核的理论基础

    360度绩效考核作为一种人力资源管理方法的出现并不是偶然的，综合运用了心理学、组织行为学、管理学、人力资源管理及先进的科学技术手段，它的理论基础是把测验或考核的得分视为观察分或者实得分，看作是由真分和误差分的线性组合。

    三、360度考核的主要内容

    360度考核建立在管理学、心理学的理论基础之上，它是一个“系统工程”，包括确定考核目的、考核方式、进行培训、多源考核和收集评价信息、进行反馈以及事后培训等环节，各环节之间又是互动的。如果进行360度考核，纠偏的可能性增强，被考核者也比较容易接受全方位评估结果。参与360度绩效考核的考核者至少是对员工的某些工作比较了解的人。

    （一）上级考核

    管理人员（上级）是被考核者的直接上级，他对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任。对下级完成了工作任务，达到了预订的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌地进行考核，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考核为主，通常也是绩效考核中最主要的考核者。这是最常用的方法，也是传统绩效考核的核心。

    （二）同级考评

    同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考核者的同事比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系的影响，所以在绩效管理中，同级考评者占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。因此，若同级考评能被采用，则同事反映的情况最为可信。不过，在同事评价中可能会存在“相互标榜”的问题，即所有的同事都串通起来，相互将对方的工作绩效评价为较高的等级。由于现在越来越多的企业都开始使用自我管理小组的管理形式，因此，同事或团队成员评价渐渐变得普遍了。

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