销售价格:
自2010年元月起公司上长白班的科室人员及副主任以上中层管理人员（不包括倒班调度员）享受2天带薪假期（计发办法：每月出勤满28天按30天计发全额工资，出勤29天按30+1天计发；出勤30天按30+2计发）。法定节假日上班人员，春节3天，中秋节1天，发放节日生活补助20元/人。公司将发放节日福利。
工伤保险：凡被公司录用的人员一律为其缴纳工伤保险，所有费用公司承担（外来施工人员除外）。养老保险：全日制、国家承认学历的专科生（不包括高职、高技）、本科生、研究生试用期以后为其缴纳养老保险，2010年前进公司的以上人员；现在岗公司中层管理人员（包括调度员）；进公司满四年的一般员工。
（二）、民营企业“兴通钢铁公司”薪酬机制存在的不足
我们可以看到兴通钢铁公司在薪酬机制方面确实做足了功夫，在某些方面建设的也比较细致。但是通过仔细分析对比其他企业案例，发现兴通钢铁公司薪酬机制的建设还是存在诸多问题，集中体现在以下三个方面：
1、薪酬手段有待充实
薪酬手段方面集中体现的问题是薪酬的组成结构不合理，激励效果不理想。兴通钢铁公司的激励手段一般采用指标工资加奖金，重视工资、津贴、奖金等物质保障激励员工，有一定的灵活性，但是不重视情感、培训、晋升和自我价值等方面的精神激励，采取股权激励方式则更少。高工资报酬能够调动员工的积极性，激励员工努力工作，这对于普通员工效果可能比较好， 或者在企业发展初期没有太多不足。但随着员工收入增加，有了一定的经济基础后，就会出现另外的需求。应积极采取赏识管理的方法，不单单依靠现有工资制度与奖惩制度。
调研发现兴通钢铁公司不惜重金招聘人才，但是公司虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境。如果企业引进人才的归属感等较高层次的需要得不到满足，个人成就感得不到实现，企业的人力资本队伍就会不稳定，企业生存和发展的根基就会动摇。
兴通钢铁公司的管理水平仍然停留在传统的管理模式上。公司的经营者仍然把员工当作“经济人”来看待, 缺乏与员工的情感交流,简单地通过物质利益的满足对员工进行激励, 忽视了对员工的精神激励, 没有将激励方式由单纯依靠物质激励转变成以物质激励为主, 辅以适当的精神激励, 导致精神激励落后于员工的心理需要。在实际操作中,应该将物质激励和精神激励两者结合起来运用,以充分达到激励的目的。
2、现代人力资源管理模式有待改进
在人力资源管理方面，兴通钢铁公司没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。
激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾。在兴通钢铁公司，中高层管理人员是企业中强有力的人力资源群体，激励是现代人力资源管理的核心内容，中高层管理人员的激励必定是以现代人力资源管理模式为基础产生的。应对中高层领导层乃至基层领导层进行领导方面的培训，转变管理思路。
3、企业文化激励欠缺
企业文化是企业长寿的根本，没有企业文化企业就没有核心竞争力。
目前，兴通钢铁公司的企业文化建设有待进一步提高。长期以来受家族观念的影响，兴通钢铁公司忽视企业文化的建设，仍停留在依靠血缘关系对企业进行管理的阶段，对员工更多实行的是实行严格的控制和惩罚，而缺乏让员工感到认同的企业文化环境。这种现象使得员工找不到亲切感，无法培养员工的忠诚度，造成不仅不能激发员工的工作积极性，而且激励手段也显得微不足道和没有效果。兴通钢铁公司在企业文化建设方面并没有很好的开展工作，因此不能充分调动员工积极性，激发员工的自信心与爱岗敬业的精神。
三、设计企业薪酬体系模式及实现企业薪酬体系模式的有效途径
企业对于管理人员，应以现代人力资源管理模式为基础进行员工职业生涯规划，针对绩效考核要采取多样化的手段，避免手段单一，对管理人员进行领导方面的培训，转变管理思路。加强技术创新体系的建立，使企业逐步形成规模有序的科研能力，增加长期的科学规划。其有效途径归纳如下：
（一）充实薪酬手段
在不同的时期和不同的外部环境影响下，组织成员对薪酬的期望是不同的，同时，在一个组织内部，不同的岗位类别，如高管、研发、销售业务等，对薪酬的期望也是不同的，这种不同包括薪酬的构成、不同岗位薪酬水平的差距等，因此也就决定了薪酬激励效果的不同。研究激励对象的不同需要，改善薪酬的结构，增加激励性因素，如对高管和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。
兴通钢铁公司从企业自身角度要重视情感培训、晋升和自我价值等方面的精神激励，可以采取股权激励方式增加员工的企业归属感。对于高工资报酬员工，应该针对员工自身发展的情况为其增加薪酬激励手段，尤其是从精神激励方面。人生存的基本条件是衣食住行，当衣食无忧时，要考虑的就是精神层面的东西了。所以，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对中高层管理人员、专业技术人员要采取一种管理的方法，不单单依靠现有工资制度与奖惩制度，主动增加精神激励方式。
兴通钢铁公司现有的奖励内容有：先进表彰，表彰层次有口头表扬、通报表扬、物质性奖励等；一次性奖励，有奖金奖励、实物奖励和旅游奖励等；持续性奖励，有晋职奖励，工资晋级奖励等；特别奖项，根据公司设立特别的一些奖项，如炼钢奖、节省能源奖等。可以适当的再增加一些其他奖励内容，如特别待遇：为贡献突出的员工提供专用宿舍，举办专门的庆功宴会等；节日祝贺（问候）：发奖金、一起聚餐、礼品、贺卡或发短信等；特别日期：员工感谢日、董事长接待日等；集体激励：适合同一团队的“找亮点”活动；主题聚会，进行赏识管理，让大家为对方找优点，改“批评与自我批评”为“表扬与自我批评”；团队仪式：一种文字性交流场所，如员工亮点日志，功劳薄，明星栏，光荣榜，网上“成长驿站”等；还可以与现有节日结合起来，如设立五一为员工感谢日等。
（二） 发展年资类型
年资又称年工,即年限工资。是指随着员工在本企业工作年限的增长而变动的薪酬部分,它是对长期工作员工的一种报酬奖励形式,其目的是承认员工以往的积累,激励他们长期为企业工作。
这种工资类型，适合于兴通钢铁公司的管理层，特别是中高层管理人员，因为他们是企业运转的脑动力，他们留在企业内的时间直接影响企业的稳定与发展，所以对他们采用这样的工资类型，能够使他们有一种自我成就感，同时对企业也会产生一定责任感和使命感，促使员工为企业的发展做出贡献。
（三）改善福利待遇
改善福利管理，福利失去激励作用，罪不在本身，应当归责于我们的管理者，没有深刻地认识福利的功能，没有下功夫去研究福利如何管理，更没有随着环境形势的变化，及时地去改善我们在福利管理上存在的不适应地方。
可以根据员工的具体情况，为他们安排合理的福利制度，这样及可以避免对优秀人才的忽视，也能在客观上对普通员工予以照顾，从公司整个利益层面上使福利制度得到一个较好的提升。无论是租住房屋类的补贴、假期、旅游、各项补助还是保险类的福利，都能够充实现有的福利内容，使员工从内心深处感受到公司对于他们的关爱。
（四）改进绩效考核体制
重点建设科学合理的、高信度的、与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系。
绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。通过整合期望理论和强化理论的研究结果，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，薪酬的激励效果为最佳。因此，企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。美国哈佛大学的教授在研究员工激励时发现，按时计酬的分配制度，员工仅能发挥 20％－30％的能力，但如果受到充分激励可以发挥 80％－90％，60％的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。
兴通公司在绩效考核方面，针对企业自身的特点，做进一步细化。不应仅仅把绩效考核当成是一种制度，而应是让员工时刻以积极认真工作为目的。延续现在的与工资、奖金挂钩的模式，除《中层管理人员考核办法》以外，把普通员工的考核办法也具体行程规定以利考核。最终不仅成为一种行之有效绩效考核办法，而且要是科学的、严格的。
（五）重视企业文化激励
企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。
兴通钢铁公司在未来的发展中，应制定相应健全的企业文化激励，以充分配合薪酬机制，让员工的薪酬机制丰富起来，成立专门的企业文化小组，深入到每一个车间进行企业文化的宣传，可以通过办宣传报、广播、开展座谈会等多种多样的形式开展工作。从领导层面讲，要使得中小层领导逐步意识到企业文化的重要性，即一个企业如果没有自己的企业文化，就如同一只没有飞翔目的的小鸟，乱飞乱撞，不会有好的长期发展目标。。在建设企业文化方面可以采取以下几种措施：
1．领导的表率
2．引进人才并留住人才
3．引入竞争的学习机制
4．培养员工的创新精神
5．团队精神
6．宣传沟通
7．企业的规章制度
四、兴通钢铁公司薪酬机制改进后的特点
兴通钢铁公司在发现薪酬机制存在的问题后，采取了相应的措施，那么一年后的兴通钢铁公司在薪酬方面又发生了哪些变化呢？主要根据员工激励程度 来分析。
类型 员工
激励程度 所属人员 缺点 优点 备注 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4
