销售价格:
指标工资+-
养老保险 D 普通员工 完全没有激励性 收入有保证 各项类型
均包含“
工龄补贴”与“工伤保险”
固不列入
“类型”
一栏。
指标工资+奖金+-
养老保险 C 普通员工 激励性不强 收入有保证且有一点激励
指标工资+-奖金+
职务补贴+-
养老保险 B 领导干部 激励范围有限 收入有保证，有较强激励，有一定企业归属感。
职务津贴+-
养老保险 B+ 领导干部 激励范围有限 收入有保证，有较强激励，有一定企业归属感
指标工资+-奖金+职务补贴+职务津贴+-
养老保险 A 领导干部 激励范围有限 收入有保证，有很强激励，有较强企业归属感。
下面，就其改进后的薪酬机制的现状做一些分析。
（一）、薪酬标准界定明确
从上述的薪酬机制和薪酬类型表中我们可以看出，不同阶段的员工、不同职务的管理人员，以及相同岗位不同人员的工资都是不同的。
2009年炼铁厂维修工工资调整表
员工 原有工资 调整后的工资
常工 1110 1560
杨工 1060 1720
赵工 1060 1720
马工 1110 1560
贾工 1210 1760
刘工 1010 1460
资料来源：节选自兴通公司《2009年四月份工资调整方案》。该调整后的工资为指标工资，不包括工龄补贴、职务津贴和职务补贴。
这就是说兴通公司制定了明确的薪酬制度。一般的普通员工一般只享有指标工资、工龄、工伤保险和养老保险。只有到达一定的管理层才会享受职务津贴和补贴，且一般补贴和津贴费用每年也有2000元至3000元左右。各种奖惩制度与自身的指标工资又相互挂钩，如出勤度好，自身无出现事故，会有额外的奖励 。这样一方面使得员工有意识的调动工作积极性，不会产生只吃死工资的想法，因为这样的薪酬制度，工资不是一成不变的，自己的工作挂钩，能够有效杜绝渎职的现象。
同时，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
（二）、绩效管理公平准确
绩效管理这几个字,对于大多数的企业来说表面上都已经很熟悉了,但具体工作却不如人意。因为多数的企业还不了解绩效和绩效管理的真正内涵,更不懂得绩效管理应遵循的工作流程,只是简单地从书本上照搬一些绩效考核方法,制作一些考核表格,安排专人或各部门领导兼职定期对员工进行一些项目的考核评分,然后按照考核成绩发放奖金。这样的考核结果不仅不能服众,而且还会在员工之间引发冲突,给人的感觉不如不做。
跟同类型企业相比较，兴通钢铁公司在薪酬体系方面有一些独具特色的方面，经过了一些改良，与别的公司相比较为稳定，问题是考核难度比较大，但是对员工的鼓励性更强些，另外兴通钢铁公司借鉴一些成熟企业的经验，自己开发了绩效考核的系统，以系统支持考核。兴通钢铁公司在绩效考核方面，针对企业自身的特点，做了较大的调整，不照办书本方法，从实际出发，制定了一系列具有企业自身特点的考核办法。普通员工的考核办法与工资、奖金挂钩，规定于《认识管理制度》中。中层领导干部由《中层管理人员考核办法》进行约束，10%的工资连带现场管理。总体上讲，兴通钢铁公司采取的是一种事事关联，统一管理，分管负责的绩效考核办法。这种方法有效保证了绩效评估的公平准确。
（三）、个人与企业紧密结合
兴通钢铁公司薪酬机制并不是由公司老总一个人说了算, 没有浓厚的主观色彩, 且薪酬标准准确、薪酬体系灵活,员工普遍工作努力, 积极奋进。奖金评选合理。民营企业在奖金目标设定、奖金的分配方式和数量上有明确的标准,奖金不仅调动了员工的积极性, 还进一步提高了工作效率。
在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在兴通钢铁薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬类型内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
（四）、薪酬与绩效考核结合密切
考核的指标是跟公司的业绩结合在一起的。当然这样的薪酬制度也会有一些难点，比如如何能够有效的和公司的任务目标进行结合。兴通钢铁公司的薪酬体系已经解决了这个问题，其工资结构有三个组成部分，第一部分是职位工资，是以能力、资历、岗位确定的，第二部分是任务工资由所在职位承担的任务量和当月任务实际执行情况决定，第三是绩效奖金部分，它是由公司的整体任务分解到月，根据整体战略部署确定，还涉及财务核算部分，把所有的因素都捆绑到一起，每个人的工作跟资历、任务量、绩效捆绑到一起，这是兴通钢铁最大的亮点，同时也是人力资源管理的难点。现在基本上采用的是宽带薪酬，实际上就是等级薪酬制，职位工资体系本身就是宽带薪酬，宽带薪酬在兴通钢铁员工的资历、等级、岗位上有所覆盖，保证员工职业生涯规划的完整性、连续性。这是宽带薪酬解决的，而任务工资是和任务量结合在一起，再加上绩效工资，所以说既有宽带薪酬，又有业绩薪酬，还有实时的部分。
五、结论
改进后的薪酬机制明确了薪酬战略，把根本点立足于企业竞争优势的获得和保持，并且有效的调动了员工的积极性，也实现了员工利益的最大化。通过对员工薪酬制度的内容分类细化到工资计算方法的细化，满足各个层面的员工对薪酬的基本要求；建立起工资总额管理体制，从制度、组织上将工资总额管理纳入到企业人力资源管理和财务管理的范畴中,有效控制人工成本增长,为薪酬决策提供依据。薪酬总额的管理具有动态性,人力资源部门和财务部在权衡人工成本增长和薪酬激励效果基础上逐步制定出合理的薪酬管理机制。
近几年的薪酬研究对于企业薪酬管理理念的形成和实践的推动方面有着重要的影响，但要全面的掌握民营企业薪酬管理中存在的诸多症结，有效的指导企业的薪酬管理实践，还有很多路要走，这也是未来企业薪酬管理的研究方向。
企业薪酬体系的效果研究有待推进。下一步的研究要站在不同的薪酬体系怎样影响员工的态度和行为，并将心理学纳入到薪酬设计的范畴中。
参考文献：
１．文征，《员工工作分析与薪酬设计》，企业管理出版社，2006年4月，第1版。
２．兰斯.A.伯杰 多萝西.R.伯杰，《薪酬手册》，清华大学出版社，2006年6月，第4版.
３．康士勇，《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会保障出版社，2005年1月，第1版。
４．Vivian : 如何制定科学的薪酬体系，
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