台州发电厂职工培训效果评估(四)

    （二）培训效果评估时常见的问题

    培训就是用有效的的方法，使特定的一组人，在知识、技能或态度等方面，获得预期改善的过程。因此，培训有效才是硬道理。

    台州发电厂培训是为了学以致用，提高员工的技术或能力等以满足企业当前和未来的工作需要。但是，这个目的是否实现了，或实现的程度又如何，对于整个培训来说这应该成为考察培训效果的关键所在。只有通过系统地收集有关培训的描述性信息和评判性信息，对培训项目进行认真、系统地评估，才能够了解某个培训项目是否达到了预期的目标，才能够为今后持续进行或改进培训活动提供决策支持，并使成果实现有效转化，从根本上来提高员工个人及企业的整体绩效。

    但是，在培训实践中，台州发电厂培训效果评估还不够科学化，目前的问卷评估、试卷考核评估、培训结束粗浅的信息反馈评估形式仅能了解对培训满意度的反馈、对学习理论知识掌握程度的反馈，对是否学以致用有效提升工作绩效、技能水平，只是阶段时间内整体性粗放型的评价，缺少职工个体跟踪考核评估，不便于下一步培训工作的开展。所以，台州发电厂职工培训效果评估要从表象到更深层次的分析，找出原因实施解决办法。

    1、职工培训效果评估方式单调

    台州发电厂确实较为重视培训资金投入的问题或如何改善培训的方法和技术问题，但却没有将精力放在培训的评估工作上，导致企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训评估主要停留在职工的考试成绩而不是去考察在实际工作中的效果如何。部门培训主管碍于面子，喜欢说些培训能提高职工队伍整体素质之类的客套，职工培训信息反馈，好者居多，大部份还是应付了之。没有具体的培训效果证明资料，难以对培训进行有针对性的改进，更无法形成培训与提高员工技能的良性循环。对评估不够重视，导致出现评估简单化的做法，台州发电厂职工理论知识培训、操作技能培训、管理技术培训等多数的培训评估也仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训员工的工作行为和态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作也只算是在最初级的层次上。

    2、基层培训员在效果评估认识上存在局限性

    台州发电厂基层培训员都是从生产骨干中挑选出来的兼职培训员，专业经验丰富，工作技能较强，但是培训组织能力、表达能力却严重不足。台州发电厂组织的一切培训活动，职工学到多少知识，掌握多少技能，提升多少工作绩效，基层培训员最为清楚。由于，基层培训员没有接受过专业企业培训师的资格培训，缺少完整的培训理念，不可能运用培训体系理论知识来评估培训效果，控制培训效果，改进培训效果。

    3、三级培训机构培训效果评估执行力不强

    （1）培训员责任心不强

    台州发电厂一级培训机构为教育培训中心，主任、专职负责制；二级培训机构为分场培训负责人、培训员负责制；三级培训机构为班组培训员负责制。十个生产部门设置了十个分场培训员，97个生产班组设置了97位班组培训员。培训队伍庞大，但分场培训员全部是技术员兼职、班组培训员全部是班长或者班组生产骨干兼职的，没有明确的培训责任要求，时常因生产任务重而推托培训任务。

    台州发电厂重视安全生产，对培训员工作支持不够、关心不够，没有将培训工作与培训员业绩挂钩，没有明确的奖惩措施，导致基层培训员培训态度不端正，责任心不强。

    （2）培训效果评估指标要求欠缺

    培训效果评估指标是衡量培训效果的标准。培训效果评估指标由培训跟踪、评估、反馈、考核措施等内容组成。培训效果指标的好差直接反映培训结果的成败。台州发电厂培训评估工作还未完全量化，仅凭培训测试合格率不够合理，无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去，使评估流于形式，考核走过场。

    台州发电厂基层培训员直接掌握着班组职工的培训动态，将培训效果评估工作落实到基层培训员，确实是解决培训绩效转变最有效的办法。但是，没有培训效果评估的具体工作指标，一切都是空谈。这就要求台州发电厂为基层培训员提供构筑培训效果评估的平台和实施方法要点。

    （3）培训效果评估控制权不够

    培训机构是实施培训效果评估的中坚力量。培训机构对培训信息公正评估，按培训制度办事，应该是最有评估发言权的。但是，国有企业存在着一个通病，领导掌控培训评估控制权。培训管理人员往往面临着不理想的培训计划，却无权更改，对于有实用价值的培训项目又往往得不到上级的批准，因此，领导才是决定培训工作成效的关键。

    五、克服评估障碍的对策建议

    培训效果评估是检验培训活动成败优劣的手段，是检验培训效益的唯一标准。培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的标准。

    （一）职工培训应采取多种效果评估方法

    评估中要正确地选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。定性的方法如问卷调查、交流会、专家访谈、案例分析等，优点是可以比较客观地反映培训效果，缺点是由于缺乏客观的标准，受到评价者主观因素的影响，运用不当会产生较大的随意性。定量的方法如成本效益分析法、边际成本分析法等，优点是客观科学，具有数据支持，缺点是由于现实情况比较复杂，理想的模型不能完全适用。没有一种放之四海而皆准的培训效果评估方法，只有适合的才是上选，台州发电厂要根据具体情况．选择并组合恰当的评估方法。

    1、对技能理论知识培训评估

    这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，可以以定量的评估方法——现场考试为主，在下达培训通知时，让学员知道培训要考试，同时提前下发讲义，让他们了解本次的培训重点，这样他们就可以提前预习，同时带着压力和问题来上课，培训效果就可以有效提高。

    2、对操作技能培训评估

    操作技能培训的目的是要求提高学员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，如发电厂操作员、斗轮机司机、机电炉巡检、化控主值等岗位。这类的培训评估通常以定量和定性相结合——现场操作、解问或模拟为主，由学员操作、解问、模拟，培训员在旁指导打分。通过这样的培训，学员对培训内容就有了深刻体验，对自身不足也会更加了解。现场评估完后，经过一个月或半个月，生产部门追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度，以此评估其对培训的掌握情况。

    3、对管理技术类培训评估

    管理技术类培训是培训的周期长、见效周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。通常应采用定性——问卷调查方式进行评估。主要考察人员对基本内容的掌握，而效果考察则是在三个月、半年后通过知识运用、测试等方法来了解学员的具体掌握情况。

首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 4/5/5