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3. 岗位评价的实行有助于改善企业的劳资关系，提升员工满意度。
岗位评价可以提供一种通用技术语言和程序，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对评价的看法趋于一致和满意。它撇开确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。提升员工满意度。
4. 岗位评价的实行有利于提高员工的工作效率、提升企业的业绩。它是企业的核心使命之一，无论是薪酬制度、绩效考核都必须以此为中心，并围绕其展开、应用，以确保实现企业价值。
二、岗位评价的方法
既然岗位评价的意义如此重要，那么有哪些岗位评价方法可以采用呢？
一般来讲，岗位评价方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。基于工作内容的评价方法包括分类法、排序法和因素评分法等等。其中排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮来站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。此法适用于岗位比较简单的公司。
目前应用最为广泛的岗位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等，它是以职位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定职位价值。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法进行职位评估。这种方法比较精确，同时也比较客观，但操作起来颇为复杂，多数需要在专业的咨询公司协助下共同完成。
三、关于岗位评价的各种观点评述
岗位评价有很重大的意义，有较多好的方法，但也不是十全十美的，例如：
(一）专家发现岗位评价结果只是具有相对的科学性，并不是越复杂就越精确，应根据应用的具体环境选择适当的评价方法，同时，应更加关注评价过程的科学性。
(二) 专家发现岗位评价其重心从内部公平性向外部公平性转移。随着市场经济体制的健全，一个企业仅仅重视内部公平还是不够的。正如亚当斯的公平理论所讲，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。报酬相对量的比较包括用自己付出和收获的相对数和市场上同一岗位的相对数相比较，当员工感觉不公平时，就会发生跳槽、消极怠工等现象。
(三) 国内许多学者通过研究发现：当前我国岗位评价体系研究处于发展阶段，各种岗位评价方
法都过多地关注工作本身、工作过程和所需知识技能，缺乏将岗位价值与公司战略紧密联系的逻辑关系，忽视了岗位评价的战略性思考。彭剑锋也指出，组织战略决定了组织需要的核心能力，组织战略与核心能力的培育和传达需要人力资源管理的各板块为其提供支撑和发育的土壤。岗位评价是联系组织战略和激励机制的桥梁，其核心支持点在于报酬要素的选择。报酬要素的选择是组织战略方向的信号，能有效引导员工的行为，从而获取组织的核心竞争力。
(四) 我个人认为无论是基于岗位评价的薪酬体系还是基于绩效的薪酬体系或是基于胜任能力的薪酬体系都必须以岗位评价作为基础，它是企业薪酬体系建立的基石，无论是简单的还是复杂的薪酬体系都必须以此为指导。所在对岗位的定义与分析评价显得尤为重要与关键。
(五) 在实际的岗位评价过程中，深刻体会到岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则会失去本身的意义，从而达不到预期的评价效果。
四、本企业薪酬制度设计及应用
（一）本企业薪酬制度设计的目的
随着国有企业改革的深化和现代企业制度的建立，企业现有的岗位责任制度和薪酬体系已不能适应现代化企业管理的要求。国有企业怎样对岗位进行测评，优化岗位设置，明确岗位职责，人岗匹配，并在岗位评估的基础上，设计有效可行的薪酬管理体系，解决工资制定的随意性、人为化等主观因素，科学的反映岗位差别和企业内部工资收入的差异，充分调动员工的积极性和创造性，全面提高企业效率，已成为本企业最为关注的问题。本企业通过岗位评价方法对几十个不同层次、级别的岗位进行评估，并在岗位评估的基础上设计了一套新的薪酬制度，使得企业整体效率大大的提高，面目一新。
（二）本企业原有薪酬制度设计存在的主要问题首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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