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（图一 万机员工分类图）
（二）实施弹性的管理制度、构建平台，帮助知识型员工发挥主动性和创造性
针对知识型员工的特点，同时考虑到知识型员工群体中的不同类型的差异，万机根据自身实际情况，努力探索知识型员工管理的新思路。改革后，万机在工作设计上充分体现知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。公司采用了弹性管理方法，以人为本，顺应人心尊重人格，员工参与管理，使知识型员工获得更多的主动权和发挥个人创造性的机会。
1．弹性的工作时间
为了让公司的知识型员工有一个舒心愉悦的工作环境，万机公司在内部管理上大胆改革，针对知识型员工取消了原来采用的上下班刷卡制度，只规定了上下班时间，如果没有特殊情况，在每天10：00-16：00以外的时段，允许员工灵活的安排自己的上下班时间。对于公司高层管理人员，考勤将不作为个人考核的指标，公司只考核高层管理人员的业绩水平。这种取消监督的作息制度不仅没有带来员工的懈怠，反而使知识型员工认为是公司相信自己尊重人才的表现，起到了很好的效果。在工作分派上，公司以项目管理为主，不给员工制定具体明确的目标，员工之间互相配合支持，努力完成项目计划，在此以外，员工可以自主制定工作计划和目标，公司不加干涉，只给予正确引导。
2．员工参与管理
万机公司给予知识型员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理的研究讨论。公司借助公司的员工沟通会议、新闻通告、公布领导电子信箱等方式，广泛的收集建议，并及时公布公司的经营信息，让知识型员工有机会参与各种重大问题的讨论，包括公司的经营理念、运营状态及存在的问题，同时，公司建立了良好的反馈机制，保证信息传递渠道畅通无阻。对得到采纳的建议，公司会根据其价值给予建议人200-2000元的奖励。这些措施的实行，使员工深切地感受到自己的责任，大大提高了知识型员工的积极性和主人翁意识。
3．构建平台，为知识型员工建立双阶梯发展通道
在公司原有的人事管理中，员工的收入分配和晋升只是侧重于管理职位，这种单线指引的职业发展方向，使得知识型员工的晋升路线非常狭窄，也容易使员工形成“官本位”的思想。而且，管理职位并非人人都能胜任，对于大部分专业技术型人才来讲他们未必能够在企业的管理岗位上找到自己发展空间，从而严重影响了他们的积极性和主动性，升迁无望成为他们流失的重要原因。基于这一问题，公司建立了双阶梯职位通道，形成两条平行的职业发展路径：一条是管理职业生涯路径（管理阶梯）；另一条是技术职业生涯路径（技术阶梯）。同时，横向拓宽了技术专业岗位的设置，比如设置了不同部门的技术总监，增加了副主任工程师的职位数。与此对应，公司明确了不同职系的晋升评估和管理办法，以及职系中不同级别与收入的对应关系。通过设置双阶梯职业通道，允许员工根据自己的能力素质、职业兴趣自主选择职业发展方向，在技术阶梯与管理阶梯间自由转换，改变了过去所有人都拥挤在管理跑道上的状况，为知识型员工的脱颖而出提供了更广阔的舞台。
（三）实施全面薪酬制度
除了给予知识型员工一定的空间和平台，帮助其发挥主动性和创造性外，万机公司还实施了全面薪酬制度，对知识型员工进行全方位的激励。万机公司结合自身的特点，在修改企业原有薪酬制度的基础上制定了适合公司岗位系数的工资制度。
1．万机企业岗位系数工资构成模式
员工的岗位系数工资是由：岗位工资、年功工资、效益工资和特殊工资四个部分组成。
（1）岗位工资
岗位工资=工资基数*岗位系数
工资基数=最低工资标准*经济效益承受能力调节系数
最低工资标准按当年当地市场最低工资标准为基数，并随当年政府公布的最低工资标准调整而调整。经济效益承受能力调节系数，根据公司效益情况确定相应的调节系数（首次暂按1.0执行）。
（2）年功工资
年功工资=工龄*10元
工龄=本年度-参加工作年度+1
年功工资随员工工龄增加而增加，每年1月份统一进行调整。
（3）效益工资
效益工资以季度所创造的效益的大小，按劳动者的贡献进行分配。按多劳多得，不劳不得的原则执行。效益工资基数由公司根据效益情况确定，发放时与岗位系数和考核业绩挂钩。
（4）特殊工资
特殊工资是为了奖励在经营管理、研发生产中为公司做出突出贡献的管理人员、技术人员设置的工资单元。
①特殊工资对象
它包括完成公司高、精、尖核心技术岗位和经营管理岗位的专业人才；为突破关键技术或技术转化做出突出贡献及为公司创造出重大经济效益的技术、管理人员和销售人员等；公司重点开发新项目的技术带头人和任务骨干人员等。
②特殊工资实施办法
特殊工资每年评定一次，由部门主管和公司考核领导小组推荐，提交公司人事部讨论确定。特殊工资标准根据公司实际情况，并结合高新工程津贴分档确定。享受特殊工资人数不超公司总人数的5%，享受时间为1年。
享受特殊工资人员实行考核发放，动态管理，凡完不成生产工作目标，考核成绩不合格者，取消其享受特殊工资的资格（表一）。
（表一 特殊工资标准表）
等级 特等 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等
标准 1200 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100
2．岗位系数的确定
（1）管理岗位系数
高级经理领导岗，岗位系数为6-5.6;
经理领导岗，岗位系数为5.8-4.8；
副经理岗，岗位系数为4.7-4.0;
主管领导岗，岗位系数为4.3-3.6;
副主管领导岗，岗位系数为3.8-3.4;
一般管理岗，岗位系数为3.6-2.3;
（2）技术岗位系数
主任研究、设计工程师岗，岗位系数为4.3-3.8;
副主任研究、设计工程师岗，副主任工艺师、质量师，岗位系数为4.0-3.6;
主管研究、设计工程师岗，主管工艺师、质量师，岗位系数为3.8-3.4;
副主管研究、设计工程师岗，副主管工艺师、质量师，岗位系数为3.6-3.2;
一般技术岗，岗位系数为3.4-3.0;
辅助服务岗，岗位系数为2.3-2.1
3．学历津贴标准
设置学历津贴的主要目的在于为了引进高素质人才，稳定人才队伍，也为了体现不同知识层次的区别，避免同龄人员高投入年功低，低投入年功高的矛盾。具体内容包括：
（1） 工作前取的国家承认的高等学历,每月发放的津贴如下（表二）。
（表二 每月学历津贴表）
学历 大专 本科 学士 硕士 博士
津贴 30 45 60 90 120
（2）在职员工通过学习，参加全国统一考试被录取并完成学业，取得了国家教委认可的教育系列大专以上学历，可在原有工资标准上增加15元/月；如果因工作需要，经公司推荐和批准脱产学习取得学历者，学习期间可计算工龄工资，在实行学历津贴后，可加发10元每月的规定。
4．岗位活动工资
员工工资收入分为：固定部分（基本工资）+活动部分（活动工资）
基本工资=岗位工资70%+生活补贴+住房补贴+学历津贴+加班工资+夜班津贴+年功工资
活动工资=∑(J+G)*E*F*H
J------职位津贴
G------岗位工资30%首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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