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E------各单位综合考核系数
F------效益考核系数由公司根据效益情况确定
H------知识型员工等级系数（表三）
（表三 知识型员工等级系数（H）表）
序号 类别 系数（H） 备注
1 管理人员 1．3 中高层管理人员
2 关键项目负责人 1．2 负责重点开发、管理的专业人员
3 技术人员 1．1 与产品设计、开发、工艺直接相关的技术人员
（四）建立健全绩效考核评价机制
绩效考核是对知识型员工在一个既定时期内对企业的贡献做出评价的过程。绩效考核的目的在于为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，提高技能与素质；评估结果可以为薪酬、奖惩、晋升、培训、工作调整、提供发展机会等人力资源决策提供科学的依据；将知识型员工的个人目标与组织目标协调一致，使知识型员工的个人发展与组织发展同步，从而最大限度地发挥潜力，提升企业绩效，实现企业的战略目标。绩效评估与企业战略及企业文化相匹配的原则是：公平、公正、公开的原则；公司目标与个人目标一致的原则；定性考核与定量考核相结合的原则；可操作性原则。
万机公司通过实施全面酬薪激励的同时，也实施了绩效考核评价机制来对知识型员工的工作绩效进行全面的考核与评价，并以此作为知识型员工个人奖酬的基点，用以确定员工绩效奖酬的大小，从而对知识型员工进行全方位的激励。
在绩效评估的过程中，对从事不同工作的知识型员工应分别采取不同的方式进行考核，充分考虑所处的行业性质、竞争环境和企业发展战略的特殊性，结合公司实际情况，运用了目标管理法、平衡记分卡、关键业绩指标法、360度评估法等方法，保证公司整体战略目标的实现。具体操作如下：
1．管理人员的考核
管理人员主要包括总经理、总监、项目经理、部门经理、部门主管、总工程师等。他们是公司战略决策执行的领导人员和中坚力量，他们不仅肩负着管理指导下属员工的重任，还承担了一些核心业务工作，他们的工作绩效将对公司的经营、发展产生重大影响，是公司核心的知识型员工。
（1）绩效考核周期和考核时间
管理人员的绩效考核周期为季度考核，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。由绩效管理小组完成对他们的考核，考核结果交行政人事部汇总存档。
（2）绩效考核指标
管理人员的绩效考核指标主要从领导能力、计划性、预见性、危机处理能力、管理能力、创新能力、沟通和协调能力、人才培养能力、年度业绩方面综合考虑（表四）。
（表四 管理人员的考核指标及权重表）
考核内容 考核权重 综合得分
业绩指标 35% 总分100分，考核得分为各项指标考核得分相加。
管理能力 人才培养和储备 10%
危机处理能力 10%
沟通和协调能力 10%
领导能力 20%
创新能力 15%
（3）绩效考核方法
管理人员的考核将使用360度考核法，由管理人员的上下级、同事以及客户进行考评。
360度绩效反馈是指由直接上级、其它部门上级、下级、同事和顾客对被评价对象进行多层次、多维度的评价，并综合不同评价者的意见，得出对其绩效、重要工作能力和特定工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这方面的优势与发展需求的过程（图二）。
（图二 360度绩效考核）
360度绩效反馈具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理压力等特点，因此可成为考核中高层管理人员素质及能力最有效的一种方法。
在对管理人员进行360度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人事部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组大约有10人左右，考核结果将由其它人员进行汇总，以保证考核工作的公平、公正。
（4）绩效考核评分和综合评定等级
管理人员的绩效考核结果分为优秀、胜任、基本合格、需改进、较差五个等级，采用百分数形式（表五）。每项考核指标的评分为其权重与其评价等级分数之积。
绩效考核评分＝∑各关键考核指标权重×评分指标分数
各评价等级所占的比例使用强制分布的方法，对优秀、较差两个等级的比例都应控制在10%以内，其余80%的管理人员均分布在胜任、基本合格、需改进三个等级上。这样既拉开了被考核者之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的分布，保持合理分配，避免随意考评与结果分布失控的现象。
（表五 万机员工绩效考核等级分布表）
等级分布 等级标准 评分范围
优秀 工作绩效优异，对公司做出突出贡献 90分以上
胜任 较好完成工作，绩效在大多方面超出标准 80—89分
基本合格 工作完成合乎要求，达到标准 70-79分
需改进有 有小部分未达标准方面，尚需改进 60-69分
较差 工作中多处不符合要求，缺点较多 60分以下
2． 技术人员的考核
技术人员是指在万机公司从事具体事务性工作的技术员工，包括技术开发人员、产品研制人员、财务分析人员、软件开发人员、业务销售人员、工程师等等。他们在万机公司知识型员工中占有绝大比例，是典型的知识型员工，因此其绩效表现对部门绩效、公司绩效具有重大影响。
对技术研发人员的考核，将在每年年终时进行，主要通过营销部和财务部对技术研发人员的产品或技术在市场所创造价值的大小进行考核。请外聘专家估计产品改进价值，也可以请生产和营销人员估计，而不是让部门经理来估计他们成绩的价值，从而保证考核的公正、公平。
（2）考核方法及指标
技术人员由于其岗位的特殊性而比较难以考核，应采用关键绩效指标（KPI）进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的具体价值贡献。关键绩效指标（KPI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键指标（KPI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地提高企业的经济效益。
公司的研发可分为基础研究、应用研究和新产品开发三个层次，对每个层次的研发业绩的评估方法应有所区别；对研发部门的业绩评估和研发小组、研发个人的评估重点是不同的（表六）。
（表六 技术研发人员的关键绩效指标及权重表）
年度成果 30% 总分100分，考核得分为各项指标考核得分相加。
产生价值 50%
技术能力 10%
创新精神 10%
（3）绩效考核评分和综合评定等级
同管理人员绩效考核评分类似，绩效考核结果分为优秀、胜任、基本合格、需改进、较差五个等级，采用百分数形式。每项考核指标的评分为其权重与其评价等级分数之积。
技术人员绩效考核评分＝∑各关键绩效指标权重×评分等级分数
各评价等级所占的比例也采用强制分布法，因技术人员基数较大，对优秀、较差两个等级的比例都控制在10%以内，其余80%的技术人员分布在胜任、基本合格、需改进三个等级上。
3．考核结果及效力
考核结果作为人力资源管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人力资源开发工作。
（1）教育培训，自我开发。对于被考核者在考核过程中发现的不足，进行有针对性地教育和培训，以改进其绩效。
（2）合理配置人员。通过考核寻找知识型员工个人与岗位匹配的结合点，针对被考核者在考核过程中发现的特长，由公司统一进行知识型员工调动与调配。
（3）晋升、提薪。当年度考核结果优秀以上者，方能获得晋升提薪的资格。
（4）奖励。公司根据经营效益发放季度奖金、年终奖，员工可根据年度考核成绩按挂钩系数享受。
五、总结
本文以万机公司为实例，系统地研究和分析了万机公司改革前在知识型员工管理中存在的问题和不足，以及公司针对存在的问题所实施的解决策略。通过万机公司在知识型员工管理方面的成功经验，希望能够对于其它企业在今后的知识型员工管理创新中带来一定的借鉴作用。对于企业来说，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须采取一系列的、有效的激励措施，建立健全企业人力资源管理体系，为知识型员工创建一个实施才能的平台，完善薪酬体系和绩效考核制度。只有这样，才能有效的激励知识型员工，提高企业的核心竞争优势。
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11.伍严明：《知识型员工人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社，2008年1月第1版。
12.顾建平：《战略薪酬》，南京大学出版社，2006年6月第1版。
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