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三、对调整嘉兴龙盛置业现有薪酬激励机制的设想
企业激励机制设计牵涉到企业管理方方面面，是企业管理的一项系统工程。如何设计好一个企业的薪酬制度？笔者认为，薪酬设计要与企业发展战略、组织结构、人才选拔机制、企业文化、激励设计、绩效评估机制联系。为了能够调动员工积极性、实现公司远大的目标，使公司和员工之间达成高度的统一，企业发展的利益与员工个人利益相结合。嘉兴龙盛置业必须建立起战略性的薪酬体系，该体系要有利于提高管理水平和经济效益，要确保企业员工为取得可持续的工作业绩不断奋斗，并确保他们得到合理回报，在公司内部各职位、各部门、各人员之间具有较强的合理性、效率性和公平兼顾，形成一个动态的平衡。
（一）设计思路
新的薪酬设计应考虑以下问题：在确定各组成部分及其比例时，加大考核奖金的比例，并真正体现与效益挂钩；建立科学、有效的绩效评估制度。根据激励机制设计分层原则，区分不同的人员（如高层管理人员、中层管理人员、基层人员），并分别对待。结合嘉兴龙盛置业的实际，激励机制设计的重点为加强企业的核心竞争力，加大考核的力度，体现公平性。
（二）企业高层管理人员薪酬激励方案
1．构建有效薪酬结构。研究企业经理层激励的有关学者所指出，“一般地，薪金、期权、股票持有量和解雇构成对经理层的总激励”。（注3）
薪金包括工资、奖金及其他福利及补贴。笔者认为嘉兴龙盛置业公司高层管理人员的报酬结构可以调整为基本薪金+绩效薪金，工资根据个人资历、能力等来确定，奖金与业绩和挂钩，可采取提成比例方式。为了强化绩效薪金的激励作用，将基本薪金占比例定为年薪总额的30一50%。同时，要有加薪的空间和计划。可增设职业福利奖励，对任职期间有突出贡献的优秀经营者，提供特别奖励，包括免费参加高层次培训或出国考察。
股票期权是指股票赠予或优价购入计划。它是一种权力而非义务，是为有效激励经理层而专门设计的一种激励机制。为了企业的更快发展，我们也可以考虑尽快推行股票期权，实现以未来可获得的股份和收益来激励他们现在更努力地工作的初衷。对股票持有量的缴励，本文不作详细展开。
解雇的激励作用是明显的，竞争是激励的一个基本因素。一方面要建立有效的外部市场竞争机制，另一方面企业内部要有良好的上岗竞争机制。当经理人离开一个企业进入另一企业再就业时，总会损失在原企业的资历、经验和人际关系等，因此会带来预期收入的损失。这种机会成本的存在使解雇具有激励作用。这就要求企业建立公开、公平和公正的选拔高管人员的机制，能者居之。
上述激励因素中，在绩效考评的基础上，通过年薪完成的激励措施可视为短期激励，而股票期权可视为长期激励。作为以市场效率为经营取向的私营企业，应尽量放开对高层管理人员薪酬的管制，主要依靠公司规范的法人治理结构去进行激励。形成以风险收入为主体的多元化激励报酬制度，把高层管理人员的收入与企业的长远发展状况联系起来，促使他们克服短期经营行为。
2．声誉激励：上述的激励机制是一种物质激励，在一定程度上代表了对其社会价值的认可和衡量，但不能完全替代良好的声誉给企业家带来的心理满足。因此，在管理学中认为，除了物质激励，声誉激励作为一种隐性的激励机制能够产生巨大的激励效果，是不可或缺的。研究企业经营者的声誉对行为的激励约束作用，建立有效的企业经营者声誉机制也就显得十分必要。但应注意避免使企业经营者追求企业的短期利润最大化和个人利益最大等短期行为目标的形成，努力使企业经营者具有长远预期，进一步加强企业经营者道德观和意识形态的培养，切实保证企业经营者声誉的可靠性，保障信息传导。
当然，企业经营者声誉激励机制的建立，不是独立的，而是与企业其他机制一并构成了对企业家行为激励约束的一个完整系统。这些机制相辅相承，任何一个机制的有效运行，都是在其他机制的支持和配合下进行的，形成一个有效的激励体系。
3．约束机制：为了做到风险和收益相结合，激励与约束统一，防范企业经营风险，就必须采取对高层管理者的约束措施。例如：规范职务消费，可以将费用根据销售额和销售利润按比例计提；由财务总监责成监事会充分发挥财务监督职能；建立严密的审计制度，不定期进行内部审计。
（三）企业员工酬薪激励方案
1．合理制定薪酬结构，把握好激励的尺度。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。由于营销人员与一般性技术人员的考核方式不同，因而采取不同的激励手段。
（1）营销人员的酬薪结构。营销人员因可直观地根据业绩进行量化考核，故继续沿用基薪十提成工资制，但在计算销售提成时，以实际到款额比例计算当月实际可提成额，其中10%合同签订当月兑现，60%在全额回款后下一月度兑现，30%提留年终考核发放。销售提成提留的30%在年终时根据以下几点进行考核，销售目标完成占：10% ；回款计划完成占：30% ；退房情况占：30% ；客户管理占：20% ；制度遵守占：10% 。
将年度销售指标按月按人分解，根据月度完成情况及时调整营销策略，并对连续三个月不完成销售指标的营销人员要求待岗，重新接受培训后再上岗，连续六个月不完成指标者予以辞退。
（2）技术和职能部门人员的薪酬结构。实施月薪+考核奖金工资制，由月薪、月度考核奖、年终考核奖三部分组成。月薪采用固定额度形式，月薪的制定标准按照岗位、技能的不同而各异。岗位越高差别相对越大，技能的差异主要考虑个人文凭高低、在本行业的实际工作年限、以往工作业绩以及相关岗位职称证书。月度考核奖以及年终考核奖的幅度拟定为各为年工资的10%，考核依据为员工月度工作计划与完成情况。以百分制计算考核得分，由中级管理人员组成考核小组进行考核打分，特别贡献者可加分。分值在100分（含）以上的月、年度奖金上浮20%；分值在85（含）—100分的全额发放月、年度奖金。分值在75（含）—80分以下的，月、年度奖金下浮20%；分值在75分以下的，取消月、年度奖金，并进行待岗观查处理，待岗期为半年，根据工作情况决定是否恢复上岗。年终按公司员工人数10%的比例设立优秀员工奖金，按考核分排名进行特别奖励。首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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