人力资源外包决策分析(六)

销售价格:

是指企业由于外包某种人力资源活动，原来人力资源部门从事此项活动应发生的支出的减少而带来的收益。外包之后，企业不再发生这类费用，我们把这部分收益称为B1.

b、人力资源部由于外包后效率的提高带来的收益(B2):

是指人力资源部将一部分活动外包之后，能够大大增进人力资源部门服务组织的效能，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。依据上面招聘及培训的收益公式，我们可以构建如下公式:

B2= T.M•dt•SDy

B2——人力资源部由于外包后效率的提高带来的收益;

T—— 外包对工作绩效产生影响的时间(年);

M——外包前后人力资源部人员数量比;

dt——以标准Z为单位的外包后人力资源部员工和外包前人力资源部员工之间实际工作绩效的平均差值，又称效用尺度;

SDy——外包前人力资源部员工工作绩效的标准差;

其中效用尺度dt计算公式如下:

dt= (X-Y) /SDy(l,r)

X——外包后人力资源部员工(实验组)的平均工作绩效;

Y—— 外包前人力资源部员工(对比组)的平均工作绩效;

SDy——外包前人力资源部员工工作绩效的标准差;

r——工作绩效评价过程的可靠性。

c、外包后人力资源部参与企业战略决策等带来的战略效益(B3):

人力资源部将人事性、职能性的事务外包之后，便可集中精力专注于战略性事务，如根据企业未来发展战略，搞好企业中长期人力资源规划;建立良好的企业文化，促进员工的积极性、提高员工的归属感。人力资源外包给企业带来的收益要从一个长期的角度来衡量，我们称之为B3,由上面分析，人力资源外包给企业带来的收益B:

B=B1+B2十B3

其中B1. B2可以计算出来，而B3只能靠估计得出。

（三）人力资源外包的决策模型

经过以上的分析，我们得出的人力资源外包决策模型主要考虑两个维度，即核心竞争力和成本收益。依据外包对加强企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度可以建立以下模型矩阵(图2-2):

其中，在第1象限，进行人力资源外包既可以加强企业的核心竞争力，而且其收益成本比又高，是企业进行外包的首选。

在第2象限，人力资源外包可以加强企业的核心竞争力，但是其成本收益却不划算，这时应该控制外包的成本，加大与外包服务供应商讨价还价的能力，在其成本降至合理的范围的时候应该将其外包。