人力资源外包决策分析(三)

    1、交易费用理论

     通常根据科斯的观点认为,企业是取代市场节约交易费用的一种有效形式,选择只存在于企业和市场二者之间。威廉姆森在20世纪80年代初则提出了新的观点:“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济,协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现,以节约交易费用。” 即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式——长期合约。如果通过内部化无法实现规模经济,或者监督成本过高,长期合约可以替代企业纵向一体化,节约交易费用。

    2、基于资源的企业观

     基于资源的企业观认为，企业的竞争优势来源于企业控制的战略性资源。企业应该集中精力，让战略性资源的作用得到最大发挥。外包就是把“非战略性资源”推向市场，而专注于“战略性资源”，以获取持续竞争优势。

     3、核心竞争能力理论

     核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的,能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力,而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

    （四）人力资源外包的发展历程

    外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。外包（Outsourcing），直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。

     人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。 实际上早在20世纪80年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司，就专为企业提供人力资源外包服务。猎头公司即属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

     美国管理协会(American Management Association) 1996年进行的调查显示，77％的企业将人力资源活动予以外包，较1994年增长了60％，1997年ASTD做的人力绩效实务调查(Human Performance Practices Survey)显示，大约有42%的企业于1996至1997年间和HR发展外包相关的费用，较1995至1996年间有所增长。翰威特2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上(50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。Gartner Data request公司曾就HRM外包市场规模进行过调查，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额预计将达到120亿美元。在亚太地区，Gartner预测在2000年至2004年之间，人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52％，从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。前程无忧主管人力资源外包业务的副总裁吕楠则估计中国市场2003年有5亿元人民币的市场总量，并以每年30％－50％的速度增长。

     人力资源外包是一个进化中的过程。20世纪90年代以来，人力资源外包呈现出以下发展趋势：

    1、人力资源外包领域逐渐扩展

     人力资源外包从最初的单项培训活动、福利管理活动外包，发展到今天的人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、国际外派人员服务、人员重置、人才租赁、保险福利管理、员工培训与开发、继任计划、员工援助计划等更多方面的人力资源外包活动。

    2、企业利用外包顾问进行外包工作 

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