山东圣阳公司的工资管理制度(一)

 【摘要】：

    工资是关系员工切身利益的问题，是现代人力资源管理的核心组成部分，它对提高企业的竞争力有着举足轻重的作用。本文以现代企业制度的工资理论为基础，借鉴先进的薪资管理经验，以山东圣阳公司为研究对象，通过对其现行绩效工资制度进行分析，提出了绩效工资制改革思路和具体做法。

    【关键词】：

    工资、薪酬、绩效工资、山东圣阳

    【正文】：

    一、工资管理的一般理论

    (一)工资概念的界定及功能

    1、工资概念的界定和主要形式

    工资有广义和狭义之分。狭义上的工资是人力资源个体付出劳动后所得到的由用人单位用货币形式支付的劳动报酬。广义上的工资，是劳动者付出劳动以后得到的包括货币形式和非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称为薪酬。薪酬是包括工资在内的一个劳动报酬体系，它是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含非货币形式的报酬。工资的主要形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴。

    2、工资的基本功能

    一是补偿与保障功能。员工作为企业的劳动力资源，通过为企业服务取得报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，才能不断投入新的劳动力。同时，员工还要利用部分报酬来更新知识结构、养育子女，实现劳动力的再生产。因此，员工的工资收入状况决定他们的生存、营养和文化教育条件，是保证生产和再生产的基本因素。

    二是激励功能。在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利益仍然是人们愿意参加劳动的主要原因。同时，工资的高低也代表着一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。

    三是调节功能。报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调整内部工资水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内部人力资源的优化配置，另一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企业的人才或人力。

    四是凝聚功能。公平合理的分配制度，可以激励员工，使员工体会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，为自身的发展和企业目标的实现而努力工作。

     (二)绩效工资制

    科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，促进企业经济效益的提高，员工所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也就越高。激励的方法很多，由于薪酬是工薪劳动者的主要经济来源，员工自然对薪酬非常关注，因此薪酬成为组织人力资源开发与管理的重要内容，并成为一种最重要的、最易运用、最有效的激励方法。薪酬的激励作用表现在它能够调动员工的积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。

    但是单纯的高薪并不一定就能起到激励作用。在一个企业中，员工不仅关心自己的薪酬水平，还关心与他人的薪酬比较，即便一个员工获得了加薪奖励，但如果绩效不如他的同事也得到了相同的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意，从而失去激励作用。

    薪酬只有与绩效相匹配，才能够发挥出薪酬的激励作用，这就是薪绩一致原则，这一原则作为现代薪酬管理的基本理念和首要原则，正在被企业广泛采用。翰威特咨询公司对在中国的跨国公司进行了一项关于绩效薪酬制度的调研，在接受调研的136家公司中，95家公司(70%)汇报说他们正在实施某种绩效薪酬方案，而在这95家公司中，50家(53%)公司汇报说他们根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。上述数据表明，公司实施绩效薪酬制度已是大势所趋；1998年，仅有50%接受调研的公司汇报说他们实施浮动奖金制度。

    绩效工资制是一种依据薪绩一致原则将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式。它强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 

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