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同报酬激励一样，荣誉激励仍然必须遵守公平、公正的原则。在缺乏公平、公正原则的荣誉激励过程中，只能对荣誉获得者产生激励作用，对其他技术人员非但不能起到激励作用，而且还会产生消极影响，绩效水平可能下降；另一方面，由于荣誉评选的不公正将造成荣誉获得者人际关系紧张、在同事中受到孤立，从而使其社会需要得不到满足，从而可能导致其通过降低绩效水平的方式获得社会需要。这两个方面的问题最终将造成团体绩效水平的下降的结果，与预期的目标背道而驰。
荣誉应有级别的划分。企业目前应用较为普遍的员工荣誉激励制度是评选企业明星或劳动模范、标兵等。除此之外，还可以评选各岗位的生产能手，也可以采取技术竞赛的方式评选出前几名授予各种称号。对于技术人员还可以评选科技进步奖，这个奖可以根据科技成果的行业水平、工作难易程度划分为多个等级，再往上，可以向市科协、所属部级直至国家级的科技进步奖逐级申报。
荣誉激励可以与其它激励手段相结合，例如可以附加以一定金额的奖金，这样效果会更好。奖金的数额不一定要很大，企业可以在事先调查清楚员工需要的前提下予以制定，这样既可以控制成本，又强化了荣誉激励的作用。
2003年10月，我公司总经理下基层，面对面听取群众的真实想法。我作为群众代表讲到了双因素激励理论。我告诉总经理和副总经理，对于为公司生产力和技术水平的发展做出较大贡献的技术人员应该予以一定的荣誉，以激发他们的工作热情，并提出这个荣誉最合适的形式就是科学技术进步奖。应该建立自己的科技进步奖制度，以充分调动技术人员的积极性。总经理对我的建议非常赞成，当即拍板立即将建立科技进步奖制度纳入议事日程。此项工作很快付诸实施。2005年年初，我公司评选了首届（2004年度）公司内部科技进步奖，有二十多个项目的主要负责人获得了该奖。这个事件在公司内部技术人员中引起了很大震动，极大地鼓舞了他们的士气，大家在单位里相互祝贺、鼓励，并纷纷表达了要在2005年里更加努力，来年取得更多的奖项的愿望。公司内部科技进步奖制度的建立很好地起到了激励技术人员的作用。
3． 培训激励。
我认为，对技术人员单纯进行政治思想教育几乎是没有效果的。我做过一些个体的思想工作，事实证明确实如此。员工不同于学生，他们的世界观已经形成。尤其是知识分子，他们有头脑，自己会分析问题、思考问题，对政治和科学具有敏锐的洞察力，有着自己独立的见解，不会人云亦云，除非你所讲的实事求是（对于过去或现在发生的事情），否则即使能够兑现（对于将来可能发生的事情），但由于个体的工具性 存在差别，也不会引起共鸣；而如果采取培训的方式，则不仅能够使员工的绩效水平得以提升，而且所学的知识能够潜移默化地改变他们的思维方式，使员工真正懂得在自我需要和企业发展之间完全能够找到相通的接合点，从而取得做思想工作无法取得的效果，起到激励的作用。
同时，培训作为企业长期的战略措施之一，应该建立自己的培训师队伍，且队伍应该相对稳定，而最稳定的培训师来自企业内部的技术人员。
作为兼职的培训师，每给员工上一次课，他就会在学员中树立起威信，并使他自己产生一次成就感，而成就感本身正是技术人员的需要之一。因此，任命培训师也是一种激励方式。换言之，培训对于培训师与被培训者都是一种激励方式。
培训的形式多种多样。培训可以是走出去，受训者去学校系统性地接受培训。这种培训方式一般是全日制的，培训内容比较系统，受训者在受训期间活动单纯，业务提升效果最好，但培训时间较长，企业需要有人能够临时顶替受训者的工作，以免日常工作受影响。培训也可以采取“请进来”的方式。当受训者较多，一旦离开会严重影响日常工作的顺利开展时这种方式最为合适。将培训师请到企业就地进行培训，这样既不耽误工作，又便于培训工作的组织和培训情况的监督，且受训者对培训内容可以做到马上学以致用，缺点是受训者需要工作学习两头兼顾，比较艰苦，只有凭借坚强的毅力才能坚持下来。培训还可以是出国受训和考察，当需要引进国外先进技术或了解国外同行的管理模式、技术水平时，可以采取这种方式，同时这种方式还能够开阔视野，对于当事人还可获得一定的经济收益，缺点是培训成本较高。培训更可以是一个讲座、一次演讲、一次辩论，就某一个主题进行阐述，阐述之后可以增加讨论的程序，使听众开拓知识面，或使灵魂受到一次震撼，同前三种培训方式相比，这种方式最为机动灵活。
我自己就是一个典型的例子。我过去不是学锅炉专业的，刚开始参加工作时对所从事的工作不大适应，工作中遇到各种问题和困难。不久，作为职业规划，单位安排包括我在内的几个非锅炉专业的技术人员去西安交通大学进修锅炉专业。由于只进修专业课，加之都非常勤奋，所以我们学习的效果都非常好（东锅人的勤奋是有名的，历来博得西安交大老师和同学们的一致公认），现在全都成为了公司里的业务骨干，实现了自我价值。我的另一次培训经历是本次在中国人民大学网络教育学院的专升本学习。我参加此次学习的原始目的仅仅是为了得到一张本科文凭，但意外的是，我对所学的企业管理专业越学越有兴趣，经过学习，虽然现在学业还没有结束，但是不仅所学的多门课程的知识已经成功地运用于工作实践，而且我的想法发生了重大变化，——我认为，一个人工作首先是为自己而工作，企业如果看到了你的价值就会提高对你的待遇或给予你嘉奖，并给予晋升机会；如果你对本企业不满意，自己较高的业务水平就将成为跳槽的本钱。正是基于此，这两年，由于企业业务极度繁忙，我在无暇学习人民大学课程的情况下刻苦钻研业务，使自己的业务能力大幅度迅速提高，我的工作业绩受到了公司高层主管和部门领导者的赞赏，被评选为公司2004年度企业明星，并被授予该年度公司唯一的总经理特别荣誉奖。所以对我来说，中国人民大学给予我的不仅仅是知识、文凭，更重要的是改变了我的思维方式，这将使我收益终生！
4． 富有挑战性的工作与随时激励相结合。
技术人员渴望成就感，他们的激励动力更多的来自工作本身。他们需要富有挑战性的工作，需要享受成功带来的欢乐；同时，获得成功之后，他们迫切希望得到来自同事和上司的认可，得到表扬。技术人员之所以会有这样的需要是两方面共同作用的结果，其中一方面是由于其工作具有创造性和主动性的特点，另一方面是由于人们通常将自己的成功归因于自身的能力和努力这两个内在因素 。
运用激励强化理论 和超Y理论 在员工取得成绩或进步时及时地予以表扬，或在第三者在场时对员工赞许，会使我们所期望员工发生的行为发生频率逐步增加。如果一个领导者总是习惯于批评和责备下属，久而久之，下属就会对自己的工作能力产生怀疑，自信心受到严重打击，逐步形成做事缩手缩脚的习惯，人才也会变成蠢材的。同时表扬和赞许也要因人而异，才能达到激励的目的。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 4/6/6 相关论文
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