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美国心理学家斯金纳认为，人们体验到需要或内驱力导致了人们以某种方式行动，这些行动的后果将影响个体是否会重复这种行为。(注6)如果某种行为产生了一种积极的后果，个体就可能有重复它的动机，斯金纳把这叫“积极强化”。另一方面，如果某种行为产生消极后果或因而受到惩罚，个体很可能会减少这种行为。斯金纳认为运用积极和消极的后果能影响人们的行为，这叫做“行为塑造”。要想使后果有效，必须在行为发生后不久就进行强化。如果一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频次，以至最终消失。在应用强化手段改造行为时应遵循几条原则：⑴要设立一个目标体系。即将总目标分解为多个阶段目标，每完成一个分目标都及时地给予强化，以便增强信心，逐步实现总目标。⑵要及时反馈和及时强化。即使员工尽快知道自己行为的结果并及时强化，使员工得到及时的鼓励和鞭策。⑶要使奖酬成为真正的强化因素。应重视物质奖励和精神奖励相结合；奖励不宜过于频繁；奖励的形式要新颖多样。⑷要多用不定期奖励。不定期奖励的非预料和间歇的强化效果更好。⑸奖惩结合、以奖为主。⑹因人而异采取不同的强化模式。
7、 凯利的归因论
美国心理学家凯利提出，人们的行为获得成功还是遭受失败可以归因于四个因素，即努力；能力；任务难度；机遇。人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响。如把成功归因于努力或能力，会使人感到满意和自豪，归因于任务难度和机遇，会使人感到幸运和感激；把失败归因于能力和任务难度，会降低以后工作的积极性，归因于努力和机遇，可能提高以后的工作积极性。
8、 罗伯特•豪斯的综合激励理论
罗伯特•豪斯提出了综合激励理论。过程型激励注重外在激励，而内容型激励注重内在激励，如果能把二者结合起来，无疑将更好的提高激励效果。综合激励理论指出激励力的推动来自于任务的内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。
（二） 激励的方式与意义
要想充分挖掘员工的内在潜力，发挥其技术和才能，就必须努力发现、创造并引导其需求。通过满足员工的这些需求而使其努力工作，从而实现组织的目标。不同的人有着不同的需求，同时，一个人的需求也是在不断地变化着的，因此激励的方法也是多种多样的，但总体归纳起来，激励的方式可以分为物质激励和精神激励两种。
1、 物质激励
世界的本质是由物质构成的，任何人都离不开它。物质是人赖以生存和工作的一个重要条件。人才，必须拥有必要的物质条件，某种程度上，还必须拥有比普通人更优越的物质条件。唯有这样，才能确保人才“支出”的超负荷工作量和“奉献”的超出常人的物质财富和精神财富，得到一定程度的补偿。
⑴物质激励的方式
物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等。这些可以明显起到以下的有益作用：一是充分体现各尽所能、按劳分配的原则，有利于克服“干好干坏一个样”的不合理现象；二是这些激励，在许多种情况下，实质上是精神激励的一种“物化”现象，对人才给予适当的物质奖励，同样在精神上起到鼓励、鞭策作用。三是教育未获奖者，向获奖者学习、看齐。
⑵物质激励的意义
①物质利益的满足和丰富是生产目的的重要内容。长期以来，在经济工作中平均主义大肆泛滥。结果，个人和集体的积极性受到压抑，组织发展受到严重损失。改革开放以来，这种违背经济规律，与社会主义建设根本目的背道而驰的做法得到了逐步地纠正。在实践中把发展生产和提高、改善人民的物质文化生活有机地统一起来，从而使得生机盎然的社会经济充满活力，广大劳动者在勤劳致富的道路上施展自己的聪明才智，为社会做出积极贡献。
②物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因。物质资料是人类生存和发展必不可少的物质条件，因而在社会生活中，他就构成了人们的物质利益。物质利益关系是生产关系中最根本的关系，其他一切关系的建立和发展都必须以此为基础。虽然物质利益不是单指个人的利益，他还包括国家、集体的利益，是三者的统一。但是，在现阶段，劳动还是人们谋生的手段，劳动者直接同生产成果相联系，人们在生产劳动中，关心自己的物质利益，希望自己的物质生活得到丰富和提高，这完全是人们生理需要的一种正常反应，是无可非议的。应在人们尽责地、主动地、创造性地工作并取得成绩时，给予他们应得的报酬和奖励。正如列宁说过的：“我们应该记住，除了我们应该执行生产宣传以外，还要采取另一种影响方式，即实物奖励。”给劳动者以物质利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接地或是间接地都是为了物质利益。
2、 精神激励
精神激励，是一种“不花钱”的有效激励手段。在人际交往中，不是都在进行“物质传递”，更多的，还是在进行“精神传递”（包括感情、思想、信息等）。在特定的情况下，精神激励，不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，在激励人才的工作中，要正确运用精神激励和物质激励，将两者巧妙地结合起来。
⑴精神激励的方式
精神激励包括对于成效的认可，记功命名、表彰、授予称号、提级升职等。应根据人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定。精神激励是通过满足人的精神利益或需要来调动人的积极性的一种奖励方式。精神激励引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把国家和集体利益置于个人利益之上。它促使人们在物质需要不断满足的同时，精神境界不断提高。精神激励的形式多种多样，有时在关键时刻一句打动人心的话、一个含义深刻的手势，一次表示赞许的微笑，都能起到激励的奇效。
①知识激励：知识激励主要是指向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期送到大专院校和各类专科学校深造，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，建立高效率的信息情报网络，到先进国家参观学习，阅读有关文件、资料和书籍等。
②精神激励：精神激励包括“正刺激”和“负刺激”两种刺激形式。在表彰先进的同时，对于少数表现较差的人员，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育。唯有这样，才能分清是非，树立正气，打击邪气，有效改善一个组织的宏观环境，使大批优秀人才脱颖而出。
⑵精神激励的意义
①精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。精神激励的内容包括满足人的荣誉感（个人荣誉、集体荣誉、国家和民族的荣誉）和受到信任与尊重，以及兴趣和爱好的满足，自我实现和事业成就，理想和信念等。这些对人们来说都是一种崇高的精神享受。物质需求只是人们的“外在目的”，人的自身能力的发展完善才是人类社会活动的目的本身。人们在劳动中感受和理解到自己目标和理想的实现而得到精神上的满足，他才会感到真正的幸福；一个人只有在最佳的生理和心理状态下从事工作，他才可能把自己的各种潜能开掘和发挥出来；一个人只有当他发挥全部积极性时，他才可能为社会做出最大的贡献。
②精神需要是人们的高层需要：物质和金钱的充裕并不一定都是人们首要、唯一的需求。人们不仅有物质的追求和需要，更有精神的追求和需要，而且随着物质资料的丰富，人们越来越需要精神利益的满足。
（三） 薪酬制度设计原则
一个科学合理的薪酬系统应在设计时就必须要遵循以下的基本原则。
1、 公平原则：公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。(注7)员工对公平的感受通常包括五个方面的内容。第一是与外部其他类似组织相比较所产生的感受；第二是员工对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与组织其它类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四是对组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、 竞争原则：组织要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。(注8)有竞争力的薪酬系统不但具有较高的薪资水平，还要具有正确的薪酬价值取向和灵活多元化的薪酬结构。
3、 激励原则：通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。(注9)一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。简单的高薪并不能有效地激励员工，要想使薪酬系统能够有效地激励员工，所设计的薪酬系统就必须包含个人激励因素，团队责任激励因素，组织业绩激励因素。
4、 经济原则：一个组织的薪酬系统必然会受到本组织经济效益的制约，组织的管理者不仅要考虑薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑组织承受能力的大小，利润的合理积累等。(注10)经济原则的另一面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致组织薪酬的浪费。所以经济性原则包含着薪酬的总额控制，劳动力价值的平衡和利润的合理积累。
5、 合法原则：薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和组织一系列管理制度基础之上的合法。(注11)如果组织的薪酬系统与现行的国家政策和法律规则、组织管理制度不相符合，则组织应该迅速地进行改进使其具有合法性。
6、 战略原则：这一原则一方面要求在进行薪酬设计过程中，要时刻关注组织的战略需求，要通过薪酬设计反映组织的战略，反映组织提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面，要把实现组织战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在组织的薪酬设计中。(注12)
二、 某公有制医院的薪酬管理现状分析
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