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3. 提高管理人员的领导水平、培育良好的内部人际关系
影响企业发展的因素有很多，但归纳起来无非是天时、地利和人和。其中“人和”最为
宝贵，有了“人和”才能去争取和利用“天时”（客观环境和机遇）；有了“人和”才有可能去逐步完善和发挥“地利”（本企业的资源优势）。如果没有人和，经营者和员工纠纷不断，企业领导班子、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮，则再好的市场机会也将错过，再好的内部资源也将耗尽。良好的人际关系和群体气氛不但可以增加个人的安全感和归属感，而且能提高企业的生产力，所以培育企业内部良好的人际关系是有效激励员工的温床。
团队精神能促进员工参与决策过程，有助于增强企业的民主气氛，提高员工的积极性，增强员工的满意感。在令人满意的团队气氛中，员工能够较好地对付外来压力，并更乐意工作。因此，培育员工的团队精神已成为提高激励水平的催化剂。正所谓“三个臭皮匠，胜过诸葛亮”。用团队形式完成企业各项任务，是处理复杂工作任务的一种最有效的方式。实际工作中，酒店应营造良好的企业文化，增强各个部门间的相互理解和员工的合作精神，并以相互合作为工作方式取向，加大对群体合作工作取得成就的激励。此外，酒店还可以采取诸如丰富员工文化生活等其他措施，通过内部杂志、告示牌、图书室、健康俱乐部、节假日庆祝活动、聚餐、短途旅游来创造良好的酒店内部人际关系。
管理的本质是处理人际关系。要想建立同事之间（包括上下级）互相信赖、互相帮助的融洽关系，特别是管理人员应该首先采取实际行动，对员工坦诚相待，工作上欢迎员工参与，适当授权，生活上主动向下级表示关心。与之相反，如果管理人员并不真心关心员工，那么就很难取得员工的信任和支持；如果管理人员对员工表现出不信任，则员工就会在工作中表现出畏首畏尾、热情不高的现象。在实际工作中，管理人员要将激励工作融合到日常工作中，在工作上给予员工大力帮助、指导和咨询，主动征求员工的意见，并勇于承担责任；在生活上给予员工悉心的关怀，帮助员工解决实际困难。例如，在员工生病或是其家庭遇有大的变故时，管理人员要及时送上温暖等。此外，管理人员自己也要勤于学习，不断提高自身的业务能力和管理水平，真正成为员工心服口服的榜样，才能有力地调动员工的工作积极性。
4. 合理制定薪酬制度，发挥奖励的强化作用
我国目前人民的生活水平总体上说还不高，基本生活需求依然左右员工的行为，所以货
币收入是他们最看重的因素，因而也最能促使他们产生动力。根据洛克的一份评估激励方法对生产率的影响的研究报告：金钱刺激可以使生产率提高30%。（注13）当然，随着经济的进一步发展，员工较高层次的需要将成为产生动力的重要源泉。
酒店的大多数普通员工是低收入的第一线工作者。一般来说，他们比较重视可以满足基本需要的工资和奖金。对普通员工，酒店宜采取“基薪+综合奖金”的薪酬制度，特别是要充分利用奖金的效用。奖金可以对某些行为产生正强化作用，可以促使员工主动为顾客提供更优质的服务。因此酒店要实行差别化的奖励措施，加大奖金对员工的吸引力。使员工的积极性巩固和保持下去。管理者要善于发现“奖励点”，按照对酒店贡献的大小颁发不同额度的奖金，如对超长工作量的员工、顾客满意的员工、为酒店节省了成本费用的员工颁发奖金。同时奖金的发放要把握时机，及时适度，不能把奖金与工资放在一起发放，避免员工把工作应得与额外奉献混为一谈，削弱获奖感受。本次调查结果表明，酒店的普通员工最看重薪酬激励，酒店管理者要充分重视这一调查结果，将员工不太看重的福利等其他开支削减，而“集中优势财力”于员工的奖金发放上将取得明显的激励效果。
而对于高层管理人员、技术和业务骨干可采用不同于普通员工的薪酬分配方式，如实行年度分红、期权激励等，即采用“基薪+业绩奖金+股票增值期权”的薪酬制度，重在长期激励。
认可与赞赏不仅能加强反馈与沟通，还能增强员工的成就感和归宿感。酒店如果善于运用这种方式，有时可能比金钱更具激励作用，而且还可以节约酒店的经费，一举两得。认可与奖赏可采用多种形式，如：授予最佳工作者、五好青年、技术能手、爱店标兵、模范家属等称号，佩戴公开标志，颁发证书、奖状、奖品，照片上光荣榜、进行宣传报道，成为“店内新闻”人物等，起到形象激励和荣誉鼓励的作用。
本次结果还表明酒店的女性员工比男性员工更注重奖励，年龄较大的员工也比年轻的员工更注重奖励，这符合我国的社会现实。由此可见，酒店要充分考虑员工的个体差异所造成各自需求不同的状况，根据客观存在的差异采取不同的激励手段，会收到较好的激励效果。
5. 重视员工的职业发展前途
社会上存在 “酒店业是吃青春饭的行业”的错误认识，使许多员工把酒店工作看作临
时性的职业，这是酒店员工跳槽率过高的原因之一。酒店只有重视员工的职业发展前途，按系统性、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式，根据不同的岗位制定出不同的激励制度，注重员工知识和技能的培训，帮助员工发挥最大的潜能，才能让员工安心在最适合他的岗位上工作。这也是酒店留住优秀员工、保持员工满意度、培养员工对酒店忠诚感的必由之路。
具体的做法包括：①迎新演说。虽然简短但要正式，要由高管代表去做；②不要轻易许诺，不要让奖励变为空中楼阁；③改进每一个坏系统，不使某一小组的成绩被另一小组的错误所掩盖；④至始至终强调改革和创新的重要性，并倡导学习；⑤随时提供案例分析、模拟式的训练，而不是长时间的课程；⑥对每个训练都评估效果，以检视训练质量和员工反应，如果未达到预期，果断改进；⑦创造机会，让员工去应用所学，而不是“习而无用”；⑧尽可能利用每一位员工的技能。
在实际工作中，酒店可以适当采用多层次的级别和职位，以便让更多员工能得到晋升的机会。例如，酒店可以采取管理与技术并行发展的双轨制。管理人员的职业发展层次为基层管理人员——中层管理人员——高层管理人员；技术岗位如服务员的上升阶梯有初级服务员——中级服务员——高级服务技师。每一层级中又可细分不同级别待遇和不同权利。高级服务技师的收入可能比中层管理人员更多。这样就使员工在各个岗位上都大有“奔头”，从而安心在其岗位上工作。当然，对那些能够胜任管理工作并且愿意做管理工作的员工，可以提拔到管理岗位上去。
酒店中的经营管理人员与普通员工相比，需求倾向于更高层次。他们对成就和权利的追求更加迫切，更多地是想首页 上一页 2 3 4 5 6 下一页 尾页 5/6/6 相关论文
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