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在员工的职业发展前途中，培训是关键的环节。酒店应把员工当成一个蓄电池，在不断放电的同时也给他们不断充电。通过培训，使员工获取源源不断的发展动力，提高了服务工作能力，同时也会提高酒店的服务质量和顾客的满意程度，从而提升企业的生产力。酒店的经营管理人员应该认识到对培训的投入不是酒店的“费用”，而是一种“投资”。
实施培训的重点是建立一套系统化、规范化和制度化的培训管理体系。酒店通过人力资源管理综合配套改革，把员工培训与员工激励、绩效考核、职业发展、竞争上岗结合起来，建立员工自我约束、自我激励的培训机制。培训的重点是要解决实际问题，而不是单纯的理论学习。运用案例教学、角色扮演、小组讨论甚至网络学习等方法，可使学员充分运用自己的知识和经验，学以致用，成长得更快更好。
要想使培训成为一种有效的激励因素，酒店就应该使一些有吸引力的培训项目变成员工看重的奖励项目。例如：酒店对于利用业余时间学习、进修获得职称或者学位的员工报销部分学费、考试费，有条件的可以根据员工所学专业情况进行岗位调整或晋级等，甚至送优秀员工去国内外著名的酒店管理学院深造。
6. 制定科学的规章制度、确保酒店内部信息畅通
以制定为根本是激励机制的特征。没有制度约束的激励，是无秩序的激励；没有激励配
合的制度是没有活力的制度，二者缺一不可。古人有言：“不患寡，而患不均。”员工的公平需要受到侵害，就会影响员工的积极性。酒店实行有效激励，就必须创建相对公平合理的制度环境，在对员工的使用、选拔、考核、定薪和奖励等方面，都要在制度上体现相对的公平性、合理性和完善性。其中，科学的考核制度和奖惩制度又是制度中的核心，没有考核就难以激励员工。要使激励水平最大化、关键要让员工认识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩会给他们带来自己珍重的奖酬。通过调研，发现规章制度是酒店员工最重视的激励因素之一。酒店要充分重视这一结果，在实际工作中狠抓酒店的制度建设，建立公平、完善和清晰的规章制度，真正做到“有制可依、有制必依、执制必严和违制必究”，才能从根本上调动广大员工的工作热情。
此外，酒店内部信息是否沟通顺畅也会影响员工的工作积极性。一个关起门来作出的而又不作解释的决策可能会抵消决策的可靠性，还有可能很快引发一些谣传。由于缺乏信息而导致缺乏行动，可能会带来工作效率的降低和业绩的下滑。因此，酒店要尽量避免不必要的秘密，消除没有根据的谣传。酒店应以新闻简报、公告牌和内部网络等多种形式与员工进行沟通，让员工知道企业的远景和目标，及时了解酒店的经营动态和管理信息，鼓励各部门之间和部门内部员工之间交流相关信息。酒店信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是酒店的一份子，酒店的事与自己息息相关，从而激发员工的参与意识和积极性，提高工作效率。
总之，每个酒店要根据本地区的经济状况、酒店的特点和员工的个体差异选择合适的激励模式，来取得最大的激励效果。美国杜邦公司前董事长渥鲁得曾经说过：“发展的秘诀只有一个，就是使公司的发展与员工的幸福融为一体，不断给予员工最大的激励！”
引文注释：
（注1）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第329页。
（注2）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第356页。
（注3）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第357页。
（注4）王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社，2004年8月第1版，第54页。
（注5）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第359页。
（注6）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第360页。
（注7）王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社，2004年8月第1版，第57页。
（注8）杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版，第367页。
（注9）王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社，2004年8月第1版，第61页。
（注10）《人力资源开发与管理》杂志，中国人民大学书报资料中心，2004年9月号，第49页。
（注11）吴慧、黄勋敬：《现代酒店人力资源管理与开发》，广东旅游出版社，2005年1月第1版，第178页。
（注12）吴慧、黄勋敬：《现代酒店人力资源管理与开发》，广东旅游出版社，2005年1月第1版，第190页。
参考文献：
1．杨林：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2004年8月第1版。
2．王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社，2004年8月第1版。
3．吴慧、黄勋敬：《现代酒店人力资源管理与开发》，广东旅游出版社，2005年1月第1版。
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