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（一）中小企业人才策略
在中小企业诸多生产要素中，人力资源是最重要的一种要素，而大部分中小企业在日常经营管理活动中，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究，不了解人除了生理需求、安全需求之外，还有社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。中小企业有时虽然也知道尊重人才，重视人才，进行人力资源开发，调动人的积极性，使之为企业做出更大的贡献；但不可否认大多数企业对人力资源管理的认识还处在初级阶段。落后的管理观念，严重地束缚了中小企业员工的主动性和创造性，并造成了人才的大量流失。简单的说，中小企业面临的人力资源管理困境表现在以下几个方面：
1、以亲情化管理代替科学化管理
在创业阶段的初期，感情纽带的存在可以把人们凝聚起来共同艰苦创业，并且，对未来收益的共同期望可以掩盖彼此之间的短期利益矛盾，有利于企业内部的稳定和发展。
然而，当企业发展到一定阶段后，都会面临这样一些共同问题：一是由于缺乏严密的企业制度，因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织机构和人员设置上往往并不是根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行。二是缺乏一种利益分享机制，无法做到“功必赏，过必罚”。由于利益分配机制的模糊化，必然出现两种矛盾，一种是亲情集团与非亲情集团之间的矛盾，另一种是亲情集团内部的矛盾，这两种矛盾往往随着企业的不断壮大而逐步尖锐，最终阻碍企业的进一步发展。三是复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在并影响人的积极主动性和创造能力的发挥和提高。四是缺乏现代化的人力资源管理系统，人力资源的素质和结构都适应不了规模经营，限制企业走向市场，参与竞争。
2、僵化的用人机制
我国现在一些中小企业抱着陈旧的用人观念，在招聘员工时或者过于注重短期利益，在招聘员工时，只注重工作经验，忽视了考察应聘人员的发展潜力；或者只注重学历，忽视对能力的考察。另外，在招到优秀的员工后，采取杀鸡取蛋式的野蛮利用，缺乏对员工的培训，导致公司员工的素质的提高无法与公司发展并行前进。这不但加大了人力资源的取得成本，也使人力资源无法真正发挥作用，使得公司业务总是停留在起点上，无法深入开展下去。
因为上述的一些缺点，使得中小企业经常面临人才流失的威胁，严重阻碍了中小企业的健康发展，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。为了解决这道难题，笔者认为中小企业应做到如下几点：
1、建立有效的人员配置机制
首先，根据企业的目标、工作任务和生产经营特点，开展职务分析，明确员工各自的岗位职责。具体应包括以下几方面：（1）工作内容是什么；（2）责任者是谁；（3）工作岗位及其工作环境条件；（4）工作时间规定；（5）怎样及操作工具是什么；（6）为什么要这样做；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么。
然后，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。并按照以下原则进行人员配置：（1）适才原则。员工能胜任其当前的工作，并能在现有企业中快乐的工作，企业也能满足其追求工作的动机；（2）组合原则。就是说人才的配置要有比较观念，不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩，更要看他在另一个岗位上取得的成绩，在比较中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照机会成本原理把人才放在最充分发挥自己作用的位置上；运用边际效应原理追求人才群体效应最大化，使人才结构配置最优；按资源最佳配置原理实现人力资源的充分利用；使人才与岗位最佳匹配。
2、建立规范的职工技能测评体系和激励机制
（1）建立规范的职工技能评测体系
在建立规范的职工技能测评体系时，要注意以下原则：首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准。也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义；其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉；最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机的对考核中的优胜者给予必要的物质或其他方面的奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。
（2）设计科学的薪酬制度
不同岗位的人才，应采取的薪酬制度是不能一样的，例如：对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
在薪酬制度建立完善之余，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（二）中小企业的财务策略
中小企业的财务特征是：初始资本投入不足,资金积累能力较弱；企业经营周转过程中的经常性资金不足；企业发展过程中的资金严重短缺；企业管理组织成本低。根据这些特点，笔者认为中小企业发展财务战略的基本思路应该是：
1、保持良好的资本结构，为发展创造良好的信用潜力
中小企业在日常就应保持良好的资本结构。为此，须注意两个问题：其一是，在企业创立时，应根据投资规模筹集必要的资本；或者在资本有限的情况下，选择所能达到的投资规模。其二是，中小企业实现的税后利润，应尽可能地多积累庞实资本。
2、加强营运资金管理，努力实现生产经营的内涵扩大
中小企业营运资金管理，虽然在内容上与大企业并无太大区别，但在管理思想和管理原则上应有所区别。中小企业较小的生产经营规模，决定了材料采购量和产品销售量也相应较小。因此，原材料应尽可能就近采购减少库存，切忌储存过多暂时无用的材料。产成品也应尽可能就近销售，缩短库存周期，减少积压。中小企业生产安排应充分发挥其“船小好调头”的特长严格以销定产。此外由于中小企业内部分工不可能过分细密，因此，在应收账款政策上，要提高折扣标准和缩短收账期，并将收款责任落实到销售部门和销售人员身上。中小企业在加强营运资金管理的基础上加快资金周转，实现生产经营在内涵上的扩大，是一条广为适用的基本发展途径。
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