SHRM视角下国企核心员工流失风险管理探究

当今整个社会的人才流向呈现出明显的“马太效应”（如图2 所示）。具体表现为：人才不断地从传统行业流向新兴行业，从内地流向区域性大中城市和沿海城市，从普通公司流向业绩较好的上市公司或有创新的民营企业和外资企业，简言之，即人才迅速积聚到区域位置好、效益好的企业。在这个链条中，优质人力资源，即核心员工，被不断的往后拖动，处于链条中部的企业尚可从链条前端的企业的核心员工得到补充，但出于最前端的传统国有企业的核心员工缺乏充分的补充却又不断流失，致使其成为了核心员工亏空的最后承担者。

图2 人才整体流动方向示意图

2 国有企业核心员工流失的主要原因

2.1来自于外部环境的原因

一方面，随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国经济也高速发展，社会主义市场经济体制的建立和不断成熟，为人才流动提供了更好的环境；另一方面，许多跨国企业来到我国寻求发展，许多外企不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工，这就使得人才的竞争日趋激烈，甚至许多行业都出现了人才缺失的现象，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注，而留住核心员工的难度大大增强了。

2.2来自于国有企业自身的原因

2.2.1国有企业发展缓慢，竞争力下降

一方面，随着跨国公司和外资企业不断进入我国市场，国有企业的市场份额下降，导致企业效益降低，国企的发展后劲不足；另一方面，国有企业的管理人员不能对企业的发展做一个明确的计划，公司中长期形势走向不明确，员工对公司未来的发展信心也不足。

2.2.2企业岗位设置不科学、用人机制僵化

岗位设置应通过分析与评价，因事设岗、人岗相宜，最终达到提高人工成本效率的目标。而有的国有企业人力资源管理部门对岗位设置的目的不明确，出现了单纯为了岗位设置而设置岗位的怪现象，使人力资源管理流于形式，没有达到其应有的目的。[8]此外，国有企业用人权错位，对党管干部的认识存在偏差，且论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲，员工也晋升存在不公平现象，员工施展的空间小,聪明才智难以得到有效发挥，造成员工存在负面情绪，一有机会就选择辞职。

2.2.3企业分配机制不合理, 工资和福利待遇低

薪酬是反映职工价值的重要指标之一，然而长期以来，国有企业“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固，收入分配有“平均主义”和“大锅饭”的嫌疑。过去，国有企业之所以吸引人，关键就是福利待遇好。企业有自己的住房，分房按工龄资历大排队，有了一定的厂龄，基本上都能分到住房。但目前，随着我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，这些优势正在消失，与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别，有的甚至还不如私企。

2.2.4企业缺乏与核心员工的交流

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