SHRM视角下国企核心员工流失风险管理探究

福利是指组织向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。在其他条件相同的情况下，企业提供的福利会对求职者产生很大的吸引力，优越的福利项目是保留、激励员工的有效手段。企业要关注核心员工的福利需求，有些核心员工希望在物质上的福利得到保障的同时享受更多精神上的福利，比如说更多的培训机会、良好的工作氛围、继续深造的机会等等，企业在制定核心员工的福利政策时都要考虑到这些因素。

3.5.2注重精神激励

马斯洛需要层次理论认为人的基本需要，从低级到高级，依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。当员工的低层次的需要得到基本满足后，就会追求更高层次的需要，尤其是自我实现的需要。自我实现的需要是一种成长性需要，它是人性的一个规定性特征,没有它,人性便不成其为充分的人性。它是真实自我的一部分、是一个人的自我同一性、内部核心、人的种族性的一部分、是丰满人性的一部分。

核心员工之所以是核心员工，在于他们自身的聪明才智能为企业带来利润，他们不再是为企业给予的小恩小惠而工作，他们与企业更多地体现为合作关系。核心员工有强烈的的表现欲望，渴望能发挥和实现自我价值，更看重的是获得成功的机会、有兴趣和有吸引力的工作。因此，随着核心员工职位的攀升和薪水的增加，物质激励对其产生作用的会减弱，这就要求国有企业要重视对核心员工的精神激励，满足员工自我实现的需求。

留人才关键是留心，一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才，只能是一种短期行为，一旦受到外界更高的物质诱惑，人才就会“跳槽”，只有靠企业提供一个尽可成才，人尽其才的舞台，靠良好的政策为员工提供必要的保证，才能真正留住员工。“心理契约”比“一纸合同”更具有长期性。

3.6核心员工的战略性职业生涯规划

在知识经济发展时代中，企业的发展和职工素质的提高，要求企业的发展不仅要看到当前的利益，而且还要看到企业的长远利益。这就要求国有企业必须同时将职工的当下利益和长远利益与之相结合，重视核心员工的战略性职业生涯规划。开展核心员工战略性职业生涯规划，一方面可以保证企业未来人才的需要，使企业留住优秀人才，使企业人力资源得到有效的开发，是企业强化自我管理、有效地开发与利用员工智能的重要手段；另一方面，也可以使企业核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低核心员工的流失率。

结论

核心员工是有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的员工。目前，我国国有企业核心员工流失情况严重，相对于中外合资企业、外资企业、私营企业，国有企业核心员工流入和流出比例高，存在的危机高。国有企业核心员工流失的问题日益成为国有企业发展的瓶颈。因此，只有从现实的人力资源管理中去发现问题，科学合理的运用战略性人力资源管理去建立核心员工保留机制，提高核心员工忠诚度，国有企业才能够保持长期快速稳定的发展

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