知识经济与人力资源管理

2．提高员工的组织认同感与工作参与度

人力资源必须确认高级管理人员已经认识到人员是竞争优势最为关键和最终的来源。在一个竞争的、变化的市场环境下，管理人员必须迅速认识到商业中的人员可以是他们最好的朋友或是他们最坏的敌人——取决于人事和组织问题是如何解决的。

组织认同感与工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：

（1）表明他们真心地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇地表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种工作态度都有可能得以改善。

（2）为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更富于挑战性。

（3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的机会，满足及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。

（4）让员工参与管理，同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明日标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。他们的要求。

3．建立有效的激励机制

建立以“创造价值、肯定价值”为核心的激励机制。美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20-30%;如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80-90%。由此可见，激励是调动员工积极性的主要杠杆。在知识经济时代，创新成为企业发展的主题。创新意味着创造价值，而企业能不能建立以肯定价值为核心的形式多样的激励制度是员工能否发挥能动性的关键。因此企业应建立以薪酬激励和创新激励相结合的双维激励机制。对员工在本职岗位的贡献和绩效以薪酬的形式激励，对在本职岗位创造的新记录、创新性工作或对公司有价值的建议采用创新基金进行激励。尤其是对企业在发展历程中倡导的软管理工程、需要保持竞争优势的专业领域，应作为创新激励的常规性激励范围，以引导员工在和公司战略保持一致的方向下潜心钻研、开拓创新。

4．加大人才培训等人力资本投资力度

在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”，知识经济社会，人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。所以企业在进行人力资源管理时，要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值。

5．加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力，必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同。企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系――尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本”重在提高人的素质。人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。

企业文化建设要与人力资源管理紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。

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知识经济与人力资源管理(五)