中小企业薪酬管理研究——以SDTS公司为例(四)

    在绩效评估标准方面，大多数部门制定的过于笼统简单，缺乏专业性和规范化的定量考核标准，导致员工个人的绩效薪酬与工作贡献大小结合不紧密，不同程度的存在平均主义。个别部门指定的评估标准重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，因为某些个人因素还变相扣除部分绩效薪酬，导致无论你是否努力，为公司做出了多少贡献，每个月拿到手的绩效薪酬基本都没有什么变化甚至减少，出现了“干多干少一个样”、“出工不出力”的现象。

    在绩效考核结果的反馈方面，有的部门只反映考核等级，有的部门只反映最终给出的评语，有的部门甚至对结果毫无反馈，根本不考虑员工的反应，就制定出了员工的绩效薪酬。最严重的是个别部门还出现了绩效考核的“潜规则”现象。在暗访调查中，策划部郑XX向本人反映，年初公司安排各部门进行年度绩效考核评估发放年终奖，她无意中看到下班后该部门同事李XX暗自递给部门主管一个卡状物品，最终一等年终奖名单中便有了她的同事李XX的名字。

    就以上问题，SDTS公司迫切需要充分考虑公司各部门的差异性和绩效考核的公平性，建立一套完善的、统一的、公平合理的、适合公司发展的绩效考核体系。让员工的绩效薪酬与公司的经营业绩、团队业绩以及个人业绩紧密结合，实现公司与员工风险共担、利润共享。

    （四）薪酬管理中激励机制不健全

    充分发挥薪酬的激励作用，将会更好地提高薪酬所带来的效益，将薪酬管理和激励机制合理地结合在一起，建立科学的薪酬激励机制是使企业利益最大化的根本路径[7]。

    本文通过调查发现，SDTS公司激励机制极其不健全，该公司老总只注重物质资本，忽视了精神薪酬在激励机制中的重要作用，他错误地认为，员工到公司的唯一目的就是追求金钱，奖金所得给的越多，员工付出的劳动就越多，奖金就是激励，只要及时支付高奖金给员工，就可以吸引并留住人才。同时，SDTS公司在福利保险体系方面也不完善不合法，在给员工办理社会保险的基本法律意识淡薄，只给少数高层管理和核心技术员工缴纳社会保险，大部分员工都不缴纳社会保险，由于是房产代理营销公司，省出来的这部分保险费用竟用于广告宣传、联系代理方面的投资。这些做法导致大部分员工缺乏公平感和企业归属感。通过随机访问该公司员工我还了解到，大约67%的员工对公司的激励机制现状表示很不满意、很不公平，难以有效激励他们积极工作，普遍认为自己没有得到内在的满足感、被人承认感，甚至是激励的需求感，觉得在该公司虽然说有时通过努力可以得到短暂性的丰厚奖金，但是公司连基本的社会保险都不缴纳，将来也不会得到合理的晋升机会和长远的发展机会，已有近47%的员工打算近期离职选择加入其他同行业公司。

    本文认为SDTS公司需要引起高度重视，提高法律意识，转变薪酬激励观念，进一步完善薪酬管理激励机制，充分利用“公平理论”能公则公，能平则平，正确认识和尊重员工的劳动价值，尽量合理地实施报酬的分配，使员工的付出与得到的报酬基本相符，将物质薪酬与精神薪酬有机结合，给员工提供工作安全、家庭照顾、学习培训、福利保险、晋升发展等多元化内在激励措施，从而提高员工在企业中的公平感和归属感，真正调动起所有员工的工作热情和积极性，使SDTS公司健康稳定的发展。

    五、SDTS公司薪酬管理中存在问题的对策探讨

    根据SDTS公司薪酬管理中存在的问题，结合该公司的实际情况，本文提出以下解决该公司薪酬管理问题的对策：

    （一）打造战略性薪酬管理理念

    公平理论中强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时要具有竞争力，SDTS公司的高层需要转变薪酬管理理念，提升薪酬管理的战略导向观，在正确地公司发展战略指导下，确定合理的人力资源战略乃至薪酬战略。对该公司的现状而言，公司高层要把薪酬管理上升到战略层面，将薪酬战略与企业战略紧密结合，为公司发展战略的最大化服务。在制定薪酬战略时要明确公司的发展目标，考虑公司发展的不同阶段、在相应阶段不同的经营战略和公司自身特点等多方面综合因素，决定出公司各部门需要多少人、什么样的人来实现公司发展的目标，根据公平理论，获取外部市场薪酬调查数据，通过调研搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，保证薪酬的外部公平性，从而制定出科学合理的薪酬战略。同时，SDTS公司要重视发展人才战略，加强人才的储备，加大对核心员工的投入，使他们的贡献付出与其薪酬相平衡，将他们的个人利益与公司发展的长远利益紧密结合，在提供良好的物质薪酬的同时，还要注重精神薪酬，为他们提供专业的学习培训机会，营造良好的工作氛围和发展晋升空间，形成注重员工能力培养，强调员工参与管理，无私奉献追求卓越的企业文化，实现SDTS公司薪酬的战略化管理。

    （二）建立科学有效的薪酬管理制度

    公平理论中指出在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别。据此，企业应该进行基本的工作分析和职位评价，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。因此SDTS公司要建立起完整的薪酬制度，首先要运用观察法、分析法等科学方法分析岗位设置是否合理，岗位职责是否存在歧义，确定需要改进哪些岗位结构，明确薪酬调查的岗位对象，通过周密调查把收集的数据资料进行统计分析，设计出统一规范的岗位说明书，对岗位职责、任职条件等内容进行明确，使薪酬制度与市场行情相吻合。其次，职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题[8]，根据每个岗位所需的专业技能、工作难易、工作强度、责任大小等因素进行合理的职位评价，依靠科学的职位评价系统来确定薪酬等级。同时，结合亚当斯的公平理论，充分了解员工的个人需要和职业发展规划，提供适合其要求的职业晋升机会，确保薪酬制度的内部公平性。

    相对公开、透明的薪酬制度能传递一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持[9]。因此，SDTS公司应加强薪酬制度的透明化，让一定数量的员工代表参与薪酬制度的制定与修改，并设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工提出的意见或者申诉，通过沟通让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的薪酬。

    （三）构建完善的绩效考核管理体系

    构建完善的绩效考核管理体系是SDTS公司管理中目前迫切需要完成的重要工作之一，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益。公平理论中指出获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工，其报酬也越高，因此有效的绩效薪酬体系的确立，一方面可以在公司中形成一种公平竞争的机制氛围，激发员工工作积极性；另一方面能使优秀人才在竞争中脱颖而出而不至于被埋没或流出企业。就SDTS公司而言，现急需要另外聘请具备相应专业知识和技能的绩效考核团队来负责各部门的考核评估，根据行业特点，针对不同岗位和层次的员工，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，制定出统一的一套能够反映岗位特点和员工各自实际情况的科学公平的考核标准，同时在实施考核中要做到公平操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核员工公开，及时做好反馈沟通工作。最终，将绩效考核评估的结果与员工所得的薪酬直接挂钩，让员工清楚的知道自己该干什么、怎么干才能为企业多做贡献，激发员工独立、出色的工作，调动员工的工作积极性，挖掘他们的潜力，为该公司创造出更强的生产力、更好的服务、更高的利润，形成良性循环的企业发展健康态势。

    （四）建立健全的薪酬管理激励机制