中小企业薪酬管理研究——以SDTS公司为例(三)

    

    （二）SDTS公司的薪酬管理现状分析

    随着市场竞争的日益激烈，大部分中小企业已经意识到薪酬管理的重要性，但由于中小企业人力资源专业性不强，基础工作严重缺失，再加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重影响了企业的稳定发展。

    由于SDTS公司属于家族式管理的私营企业，往往不重视公司的制度建设，该公司老总独断专行，负责薪酬管理的人事部形同虚设，薪酬管理极为混乱，公司员工怨声载道，该公司发展大打折扣。我对SDTS公司的员工就薪酬管理、薪酬状况进行了调查与访问，获得了比较完整的参考资料。

    通过调查得知，SDTS公司现行的员工薪酬由基本工资、提成、绩效工资、福利及补贴组成，基本工资主要由老总与员工入职时通过谈判了解其工作经验、学历、职称和老总个人喜好等因素凭感觉随意定资。同一岗位同一贡献的薪酬差距却有不同，例如：办公室主任工资为3000元/月，后期因为急需招聘一位办公室副主任协助工作，通过谈判后，给副主任的工资竟定为3600元/月。类似此现象经常出现，导致公司员工内部不团结，对公司意见很大，严重打击了员工的工作积极性。下面我对该公司的员工就薪酬满意度用直观的方式将调查问题结果呈现出来，如图2所示：

    

    本文认为SDTS公司的薪酬管理混乱的主要原因是该公司缺乏先进的薪酬理念，错误的把薪酬看作是公司的成本，为了单纯追求利润增长，如何降低成本。于是，把奖金和福利看成是公司给员工的恩惠想不发就不发，压缩或拖欠员工薪酬都是家常便饭，甚至将不依法给员工缴纳社会保险作为其降低成本的主要手段之一。在薪酬标准制定上老总说了算，没有科学的薪酬制度可依，同时缺乏健全的绩效考核评估体系和完善的激励机制作为薪酬保障，从而造成员工对公司不满、消极怠工甚至想离开该公司加入其它同行业公司的现象，严重影响了公司正常工作的开展。

    四、SDTS公司薪酬管理存在的主要问题分析

    （一）薪酬管理缺乏战略理念

    SDTS公司的薪酬管理缺乏战略导向性，与公司发展战略脱钩。薪酬管理的战略导向原则，是将公司薪酬体系建设与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。构建组织战略驱动的全面薪酬管理体系已成为企业薪酬设计的主流趋势[5]。SDTS公司在薪酬管理设计上缺乏长期的、稳定的战略性规划，都是由公司老总一个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。公平理论指出公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，即充分考虑外部公平因素。而该公司在确定岗位薪酬时，公司老总对市场的薪酬水平把握不准，也不去调查济南市区，以及同行业，尤其是竞争对手的薪酬状况，对公司内部员工在公司的地位和岗位作用也不明确，只是依据个人的主观感觉判断和“一厢情愿”地来确定其薪酬。

    近几年，我国经济飞速发展，物价每年都有大幅提高，但是SDTS公司已连续多年不对员工的薪酬进行调整，甚至还出现了迟发、欠发等现象，通过对SDTS公司员工的随机调查访问，统计出近72%的员工反映自己的薪酬已无法满足必要的生活需求。财务部黄XX还向本人反映SDTS公司在2010年效益滑坡，曾一度陷入生存危机，公司高层管理者考虑的是如何降低成本来维持公司发展度过难关，于是错误的决定减少工资支出，采取大规模裁员措施。直到2011年年中，SDTS公司才渐渐度过了生存危机，又重新开始招聘人员，账目上显示招聘费用、培训费用等费用加起来比裁员所节省的成本多出了三分之一。SDTS公司如此缺乏战略理念的薪酬管理，不仅不具有任何竞争性，而且极大影响了各岗位薪酬的公平性，直接或间接的挫伤了员工的工作积极性，导致有能力的核心员工流失和吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥，严重阻碍了公司的发展。

    （二）薪酬管理制度不科学

    公司制定一套科学合理的薪酬制度是薪酬管理的最基本工作。在进行薪酬体系设计时不重视市场薪酬调查，不对相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动力进行分析，致使薪酬体系与实际严重脱节，对企业的竞争优势产生不利影响[6]。根据调查得知，SDTS公司在薪酬管理方面欠缺专业的人才，没能设计出一套科学合理的薪酬管理制度。员工的薪酬标准制定混乱，大都是“老板拍板式”模式，由老总随意确定，管理人员只需要执行就好。各岗位员工的薪酬标准没有做任何市场水平的调查，薪酬制度设计也没有根据内部环境的变化做及时有效的调整和优化，有的岗位可有可无，有的岗位人员臃肿。公平理论中强调薪酬制度设计要注重内部公平因素，即公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。而该公司薪酬设计缺乏明确的依据和科学的办法，简单的根据员工的工作经验、学历、职称、行政级别等因素，而没有以工作难易、工作强度、专业技能、责任大小、对公司的贡献以及外部市场等因素做为依据进行综合全面的职位评价。同时，SDTS公司实行保密薪酬制，员工对薪酬制度公平性都比较敏感，无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入和同事间的大致比较，于是强烈的猜忌心理和好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事间的工资，形同虚设的保密薪酬制早已变成透明的了。以上这些薪酬制度的不规范使的大多数员工产生不公平感，导致对员工的工作积极性受到挫伤，像出勤不出力、浑天度日等现象屡见不鲜。因此SDTS公司必须建立一套科学有效的薪酬制度，使其更好地引进人才、留住人才，充分发挥每个员工的积极性、主动性和创造性，帮助公司持续、高效、健康的发展。

    （三）薪酬管理中绩效考核体系不完善

    公平理论中的个人公平因素，是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。公司制定完善的绩效考核体系对提高公司生产效率和竞争力，为人力资源战略决策提供指标，有助于员工管理等有着重要的意义，既保障和促进了公司管理机制良性运转，实现公司各方面管理健康有序发展，还可以促进员工个人晋升与发展。

    一般来说，员工绩效考核是一项专业性非常强的管理活动，要求绩效考核负责人员具有相应的专业知识和技能，特别要具备开发绩效考核评估体系的专业技能，以有效的工作分析为基础，参考不同部门的不同类别、不同层次的员工，设计出不同的科学合理的评估标准，保证绩效考核结果的公平性和可信度。然而SDTS公司绩效考核评估体系极不规范不完善，通过访问调查发现SDTS公司安排各部门主管负责员工的绩效考核，各部门主管各自制定考核评估方式和评估标准，没有整体统一的规定参考。

    在绩效评估方式方面，有的部门没有设置绩效薪酬，不进行任何绩效考核。有的部门是部门主管一个人说了算，根本不考虑员工的意见。有的部门主管采取极端民主化的做法，把决定权全部交给员工，流于形式，忽视了绩效考核的公平性，经常出现工作贡献不大但是人缘好的员工绩效评估结果好于部分工作贡献大的员工。