基于目标管理法的中国人寿保险安徽省分公司员工绩效管理(十)

    第二是要注重绩效沟通的步骤。首先是要强调辅导的目的和重要性，用一种积极的方式来开始指导，强调下属的想法对此次讨论的意义，描述一下将要讨论的具体内容以及为什么要讨论此项问题；其次是询问具体情况，利用此机会更多地收集到真实的情况，收集的情况越具体真实，指导也就越有效，可以用开放式问题来收集具体的信息，征求下属对此问题的认识及想法；三是商议期望达成的结果在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么，可能是下属需有更多的投入，改进沟通技能，或减少迟到等，确保这些理想的结果与完成计划的工作目标紧密相关，双方对最终想获得的结果有一个共同的认识是至关重要的；四是讨论可采用的解决问题的方法，在对理想结果取得一致认可的基础上，采用引导式的提问来达到目标，这是指导的最终关键，当有几种解决问题的方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属提出的方案，在此基础上讨论修改方案，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤；五是设定下次讨论时间，在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间，以让下属感觉到上级始终关注该方面的改进情况。

    ② 绩效信息的收集。绩效辅导阶段，考核者与被考核者保持绩效沟通的同时，还有一项重要的工作就是进行数据的收集和记录，为下一阶段公正的评价被考核者绩效水平提供依据。

    第一是以体现被考核者绩效为核心，确保绩效考核有理有据。为了避免在考核时出现员工对上级的考核结果产生不满而中层管理人员却缺乏有说服力的真凭实据的情况，考核者应当注意收集能够反映被考核者绩效优秀或较差的事实依据，而且这些事实依据或数据必须与目标和计划密切相关，是对考核者与被考核者共同找到问题或分析问题产生的原因有帮助的事实记录。并以此作为考核的事实依据，确保绩效考核有理有据、公平公正。

    第二是以提升被考核者绩效为目的，改进员工绩效表现。通过事实、数据的收集，考核者能随时掌握被考核者工作目标的完成情况及工作表现。但是数据收集和记录绝不是给被考核者记黑账，而是要以被考核者绩效的提升为目的。因此考核者在对被考核者出现的失误或绩效差的事实进行记录的同时，应当及时向其指出，并且帮助其及时改正；在进行绩效沟通时可以结合具体的事实向员工说明其目前的差距和改进、提高的方法。

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