基于目标管理法的中国人寿保险安徽省分公司员工绩效管理(一)

【摘要】

    目标管理是一种现代管理方法。本文简要介绍了目标管理的理论，通过问卷调查、访谈等方式，对中国人寿保险安徽省分公司现有绩效管理现状进行了调查，通过分析发现该司目前的考核体系主要存在绩效管理与公司战略目标相脱节、没有科学系统的工作分析、绩效考评没有形成科学的体系、员工努力无法与公司期望保持一致、考核责任主体分工不明确等问题。针对这些问题，提出建立以目标为导向的绩效管理体系，并设计了有效的绩效考评体系。设计的方案针对该公司绩效管理存在的问题提出了有效的解决措施。

    【关键词】目标管理法 绩效管理 绩效考评

    一、目标管理法概述

    目标管理具有先进性、科学性、实用性和有效性，是一种有成效和综合管理方法，甚至有人认为是“管理中的管理”。

    目标管理是20世纪50年代在美国产生的。目标管理的倡导者认为：传统管理学派是严格管理，它以工作为中心，干什么，怎么干都由管理部门来规定，忽视了人的作用；行为管理学派是放手管理，过于强调人，干什么，怎么干都由职工自主，但忽视了人与工作的结合，淡化了管理的严格程度，容易放任自流。实践证明，无论是传统学派或是管理学派，都有它们自身的缺陷。

    目标管理把以工作为中心和以人为中心的管理方法有机地统一起来，使职工了解工作的意义和严肃性，对工作产生兴趣，实行“自我控制”。也就是说，目标管理就是根据目标来进行管理。这种方式只规定干什么，不规定怎么干，在保证完成任务的前提下，职工可以独立自主地、创造性地选择完成任务的方法，这样既能保证任务的完成，又能使职工有自由活动的余地，更能充分发挥职工的积极性和创造性。因此，目标管理是比较先进的管理方法，是一种主动管理方法。

    下面首先简要介绍目标管理法的概念、特点、设计原则、步骤，结合中国人寿保险安徽省分公司的现状，介绍应用目标管理法的意义及必要性。

    （一）目标管理法的概念与特点

    1、目标管理法的概念

    目标管理（Management by Objectives，MBO）源于美国管理学家彼得•德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，所以“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。” 如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

    目标管理由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式，由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

    目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

    目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

    2、目标管理法的特点

    目标管理法是一个全面性、全员性、激励性的管理方法，它的目标与一般的目标不同，它不仅指所要达到的目标，就其内容来说，还包括达到目标的程度、期限，目标体系和成果评价，这使得每个职工明确自己的工作在企业战略中的地位，从而加强其责任心；而把职工的个人工作目标与各级战术目标、企业战略目标统一起来，可以避免对非重心业务消耗大量精力，避免将工作的目的与手段混淆，走形式主义；可以使每个职工根据自己的工作目标主动自我管理、自我控制，消减事事上报请示，效率低下的弊病。由于这种方法特别适用于对各级管理者的管理，在西方企业界称之为“管理中的管理”。

    目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。目标管理与传统管理的共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

    （1）重视人的因素

    目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

    （2）建立目标锁链与目标体系

    目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

    （3）重视成果

    目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

    因此，目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标，目标管理的基本精神是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

    （二）目标管理法的设计原则与步骤

    1、目标管理法的设计原则

    目标管理是现代企业管理模式中比较流行、比较实用的管理方式之一。它的最大特征就是方向明确，非常有利于把整个团队的思想、行动统一到同一个目标、同一个理想上来，是企业提高工作效率、实现快速发展的有效手段之一。

    搞好目标管理并非一般人想象的那么简单，必须遵循以下四个原则：

    （1）目标制定必须科学合理

    目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效，首先就取决于目标的制定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，脱离了实际的工作目标，轻则影响工作进程和成效，重则使目标管理失去实际意义，影响企业发展大局。