中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析——以佳宏房地产公司为例(五)

    表2 培训方法设计

    课程内容 培训方法

    职业道德思维与行为、领导艺术、公司规章制度 课堂面授、专家讲座

    企业管理基础知识、计划管理、

    科学决策程序、员工授权与激励 多媒体教学

    投诉处理培训、微笑服务培训、物业管理保险制度

    安全保卫培训、日常工作中处理实际情况的技巧

    仪容仪表培训、优质服务培训 实际操作演练

    房地产建筑专业知识、房地产销售、策划知识

    财税知识的更新 知识、技能竞赛

    公司还针对不同部门、不同层次的人专业需要划分了不同的培训方法。对专业化比较强的员工的培训除了课堂面授之外，还采用技能比赛的形式，理论联系实际，不仅提高了员工的理论知识，而且加强了专业人员对专业的实践运用。在培训方式的选择上不仅可以进行在职培训，对专业性、技术性要求比较高的课程还可以选择职外培训、远程教育的方式。采用哪种培训方式要根据企业的具体情况和岗位的需求而定。职外培训多用于技术含量比较高的课程，远程教育多用于学历教育或知识性的培训；在职培训主要是对新员工岗前培训或者是公司内部相关制度的更新的培训，这三种方式都是培训方式，但必须有计划性，不能盲目选择。

    （四）合理选择培训讲师

    选择培训讲师是培训过程中不可忽视的一个环节。在培训过程中，即使有再好的课件、教材、教室等资源配置，如果培训讲师的水平不高，那么培训的效果也难达到预期的效果。因此，一个培训讲师的好坏直接影响到培训结果的预期目标。在选择培训讲师时要根据培训的目的、需求，全面考虑培训讲师的选用。讲师不一定要是培训内容方面工作的专家，但一定要能解释和示范工作任务，并且知道如何才能达到最佳的效果。培训讲师要具有良好的表达能力、统筹能力，还要有良好的心理素质和相关课程的知识能力。培训讲师不仅仅局限在内部选择，也可以进行外部选拔。外部选拔可以给企业带来全新的理念，可是提高培训的档次，容易树立威望，对员工具有较大的吸引力；内部选拔可以使培训讲师对培训课程具有针对性，对员工的实际情况比较了解。因此，是在内部选择专业人员进行培训还是从外部选拔讲师，要根据课程的实际需要，并且要做到相互学习、取长补短。根据实际需要，佳宏公司在培训讲师方面的选择见表3

    表3 培训讲师的选择

    课程内容 培训讲师

    职业道德思维与行为、企业管理基础知识、领导艺术、

    计划管理、科学决策程序、员工授权与激励 外聘专职培训师

    房地产建筑专业知识、房地产销售、策划知识、

    财税知识的更新 外聘专职培训师

    公司内部相关专业负责人

    公司规章制度、投诉处理培训、微笑服务培训、

    物业管理保险制度、安全保卫培训、仪容仪表培训

    日常工作中处理实际情况的技巧、优质服务培训 公司内部资深的管理者

    （五）建立健全科学、规范的培训效果评估体系

    培训效果的好坏，直接影响到此次培训是否达到了预期的目标，是人力资源培训体系的收尾工作，也可以看作是下次培训的基础，逐步改进和完善公司的培训管理工作。要建立培训效果跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现培训的目标。目前广泛被采用的培训评估机制是美国培训专家柯克帕特里克提出的培训效果评估模型，主要从四个层级来看：反应层、学习层、行为层和结果层，具体详见表4通过上表发现，四个层级的效果是紧密相连的，而且任何与培训活动相关的人员或组织最本能、最为期望得到的答案,也是也是最能体现培训活动价值和意义的最直接表现。结果层是四个层次最能体现此次培训结果的好坏与否，这与员工对培训项目的满意度、培训内容的掌握、培训后在工作中的应用程度密切相关。培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，是对本次培训进行改进、完善和提高的必要手段。

    表4 柯氏四级培训评估体系

    评估层级 评估重点 评估方法

    反应层 受训人员对培训项目的满意度？ 问卷、面谈、综合座谈、电话调查

    学习层 受训人员在知识、技能、态度、行为等方面的收获 笔试、演示、讨论、角色扮演

    行为层 培训后，受训人员在工作中的态度和行为方式 主管、同事、客户评价

    结果层 是否积极地影响了组织的结果，是否对企业及工作本身产生了积极的态度 组织绩效指标

    客户及市场调查

    在培训结束时，公司人力资源部再次发放了调查问卷，进行了反应层级的评估，了解员工对此次培训的满意度，通过调查发现，其对培训时间、地点的安排、培训课程内容的针对性、培训的规模、培训的方式方法、培训的讲师还是比较满意的；课程结束后，对员工的学习层级进行了评估，具体是就房地产基础知识、楼盘介绍等进行了实践演练，发现学员的专业知识、销售水平明显有所提高；培训结束三个月后，就培训的员工进行了一次业主回访，发现员工很好的把培训中所学的知识转化成了技能，以服务业主为本，得到了很高的业主满意度；培训半年后，公司人力资源部对培训效果进行了结果评估，重点对公司在整个社会中的影响力进行了统计分析，将其与培训前的状况进行了对比，具体如图5所示，从图中可以发现，培训后公司的整体水平得到了提升，佳宏公司开发的楼盘得到了社会和购房者的广泛认可，为公司的经营业绩带来了显著提升。

    

    图5 培训前后再市场的影响力

    一项培训工作结束后，不能就把培训的结果放在档案里存放起来，而要经常性的跟踪调查，要进行长期的培训工作进行分析，为下次培训做好准备工作，以免发生同类似的问题。通过评估分析，才能清楚地知道培训与开发活动是否有效，才能为今后制定和实施该方面活动提供有益的参考。

    四、结论

    培训工作是在企业人力资源管理体系中一个系统的、长期的工程，也是企业发展具有关键意义的一项工作。本文通过对佳宏公司培训管理中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案，经过实践证明发现，改进后的培训管理体系克服了原先培训管理中的不足，提高了培训的效率，提高了员工的积极性，不但提高了员工的工作水平，也为企业发展的奠定了基础，扩大了企业的影响力。因此，企业必须将人力资源培训的工作做为一个长期的目标、任务来做，加强培训开发管理力度，制定有效的人力资源培训战略，加强员工的培训理念，不断更新员工的知识，使其技能不断提高，同时也使企业不断的前进。

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