上海RA汽车材料分析测试有限公司员工离职管理对策研究(六)

     建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。同时让员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。公司应该严格执行国家有关劳动方面的法律法规，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、子女教育和员工住宿等问题，以增强人才对公司的归属感。对员工的工作成绩要给予及时充分的肯定，这让员工能从工作中得到满足感和成就感。

     （四）给员工更好的发展空间，并完善晋升机制

     北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。而做好这一点，不仅能提高员工能力和素质，还能对一些学历较高，希望获得更多发展，展现自身价值的员工产生更大的吸引力，更好的为企业留住人才。

     1.重视员工的培训，给员工提供足够多的学习机会

     海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，公司的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。每个人都有自己的职业规划，他们之所以愿意留在公司，是因为他们看到了希望，看到了价值。中小企业应该在自身财政条件的允许下，尽可能地为员工提供培训和学习的机会。培训的方式很多，以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、适用即可。现代的培训不仅仅只是强化员工技能，更注重员工潜能的挖掘和个人兴趣的培养，增强员工对公司的归属感和主人翁责任感，促进公司与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，有利于塑造优秀的企业文化。因此公司可根据自身能力适当给员工提供培训机会，不仅是对员工需求的满足，而且能够提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业的良好形象。

     2.建立完善的晋升机制

     此外，公司还应该建立一套晋升机制，让员工通过自己的努力可以有向上发展的空间，激发出员工的主观能动性和创造性，使员工在企业中有价值感，员工在获得提升的同时也增强了团队的凝聚力和向心力，在公司中营造出人人敬岗爱业、各个争创第一的企业文化环境，使个人和企业都能获得长足的发展。

     （五）建立有效的经济利益激励机制，开拓并加强人际沟通

     奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，做出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，对推进公司的可持续发展，有着极其重要的作用。

     人际关系，就是人与人之间交往的关系，企业中的人际关系一般有三种：员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间。导致不和谐的因素有以下几种：一是个体差异，是个体在自身的素养、工作经验和秉性上的差异；二是相似性因素，态度与价值观相似、能力与兴趣相似、年龄与地位相似；三是地域性因素，同乡之间更容易产生亲近感；四是利益因素，能力强的人在薪酬上高于其他人，这会让一些人感到不满，而在晋升、评优过程中，由于荣誉而引发的矛盾也会对人际关系造成很大的影响。改善这种紧张的人际关系，建议以下几点：

     1.建立员工沟通通道：员工的工作内容常常与直接上级关系最为紧密，直接上级对员工工作完成情况及员工的工作情绪应最为了解，按月组织小组成员谈话，从工作到生活，听听员工心声，将员工的抱怨化解在萌芽期，降低离职风险。

     如果对员工情绪造成主要影响的因素是“工作”，那么直接上级主管应当对小组成员的工作安排及工作量重新进行分析，避免“把活都压在一个人身上”的情况发生，同时也要对员工自身的工作方法进行探讨，帮助员工合理安排工作时间，并对工作进行及时指导。

     如果员工的生活影响到工作情绪，上级主管应避免再以领导的姿态去和员工沟通，多倾听少提建议，让员工有一个可诉说的对象即可，当然也须严格为员工保密，不可对外传播。

     2.对于新员工，则可以建立新员工导师制度，给每位新入职的员工安排一位导师，可以是上级领导也可以是部门内资历比较高的员工。导师负责员工入职后的岗位工作指导及日常行为关怀，帮助新员工迅速了解并融入公司企业文化，新员工转正须有导师意见，上级领导应仔细参考导师意见作为该员工转正与否的依据。同时，导师的工作职责可以列入绩效的加减分项，作为公司对导师的特殊奖励。

     3.建立员工申诉通道：如果员工没有得到公平的待遇，或对上级的工作方法不满，都会对其工作情绪产生影响、降低工作效率。当员工对直接上级的工作方法极为不满或自己经常遭遇不公平对待时，则可向部门最高领导或工会进行申诉，申诉的条件应有事实理论依据，不可凭空捏造、对他人进行人身攻击，当员工提起申诉时，接受申诉方应在一周之内对员工反映的情况进行调查取证，并及时进行双方的调解，矛盾较为严重者，可结合员工意愿安排岗位异动。避免员工因情绪冲动投诉劳动仲裁部门，即有经济损失又伤害了双方的感情。

     七、总结

     本文先对员工离职进行了概念的阐述，总结了上海RA材料分析测试有限公司员工离职的种种原因，针对员工离职的原因、以及员工离职后对企业造成的影响进行分析，最后再对该企业的员工离职管理作对策及建议，为该企业降低员工离职率提供参考意见。

    【参考文献】:

    [1] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2015

    [2] （英）比尔德韦尔，（英）克莱顿.人力资源管理：当代视角：第6版[M].电子工业出版社，2015

    [3] 陈全明.人力资源管理概论.清华大学出版社，2015

    [4] 于长湖.离职管理.中国经济出版社，2012

    [5] 加藤雅彦，工藤昌幸，黑部得善， 須藤治久.为什么员工一周就离职？.宝鼎出版社，2014