安吉鸿翔物流基层员工流失问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

安吉鸿翔物流基层员工流失问题研究-开题报告-文献综述-参考文献(二)

Price-Mueller模型(1986)是一个整体流失动因模型，综合考虑了各方面因素。在解释流失的因素分析上较全面，这是该模型的优点也是该模型的缺点。虽然在理解为什么员工会流失这方面取得了重大进展,不过即使是最兼容的模型也不能解释许多未知原因的离职。

随后,国外一些学者要求做进一步的理论研究以便能更好地了解员工流动率。Felps（2000）应对这一响应,制定和测试一个关于员工流失的社会蔓延模型包括在工作不利时，影响员工辞职的决定。

员工流失模型发展到20 世纪，基本上以工作满意度和组织承诺为流失意向的中介变量进行研究员工流失问题[8]。按照前人的研究，高工作满意度或高组织承诺的员工应有较低的流失意向，但现实却出现与前人结论相反的现象：高工作满意度或高组织承诺的员工也出现流失。Mitchell，Holtom,lee,Sablynski and Erez（2001）在对前人研究进行总结的同时，逐渐将研究重点转向非工作因素的研究，提出工作嵌入模型，该模型为研究员工流失提供了新视角。

在物流行业员工流失问题的研究方面，国内具有针对地进行分析的文献比较少。薛艳肖（2010）总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。而且又把影响工作满意度的因素分为工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境等几点。

洪豆（2010）认为社会环境因素、组织因素、个体因素都会给物流企业的正常经营带来很多负面影响。必须将员工流失率控制在适当范围内，剖析员工流失的原因有利于提出针对性的措施做好员工管理。

于海霞, 徐哲根（2010）结合了马斯洛的需求层次理论把员工的满意度的需求分为三个层次：生理需求——薪酬体系、安全体系——工作时间，工作强度、社交需求、尊重自我实现高层次需求——个体成长及工作成就感。

高玉贵，孟凡胜（2010）则利用SWOT分析法，针对我国的民营快递企业做出了全面的优略势以及机会，风险的分析。

国外员工流失模型在建构上发展的相对比较成熟和全面，考虑到中外文化的差异以及行业因素的影响，我们在借鉴国外员工流失模型时，还需要进行中国本土化的修正，以便更贴近实际研究[13]。

（二）选题的依据和意义

首页上一页 1 2 3 4 下一页尾页 2/4/4