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3、经济性裁员。是指用人单位因法定事由导致劳动力过剩时依法单方解除与部分劳动者的劳动合同行为。 依据《劳动合同法》第41条第l款以及《实施条例》第19条第11至13项规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十入以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10％以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (1)依照企业破产法规定进行重整的； (2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动合同法》基于对原劳动者利益的特殊保护，第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。由于裁减人员既非劳动者的过错，也非劳动者本身客观原因所致，为了保证劳动者能够重新获得就业机会，《劳动合同法》第41条第二款规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。除了上述劳动合同法规定，允许用人单位解除劳动合同外，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第4l条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者负伤，在规定的医疗期内的：(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。此条为禁止性规范，用人单位不得违反，否则承担法律责任。
另外，除去以上三个方面的用人单位单方解除权，《实施条例》还设定了一个“兜底”条款，作为用人单位解除劳动合同的依据，即第19条第14项规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以解除劳动合同。”这一规定极为笼统，更没有这一“客观情况”的认定标准，及认定主体。这就给用人单位任意解除劳动合同提供了良田基地。
（三）用人单位单方解除劳动合同的限制
我国《劳动法》第29条规定了用人单位不得解除劳动合同的几种情形：(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (4)法律、行政法规规定的其他情形。第四种情形属于概括性规定，除了《劳动法》及其配套法规以外的其他法律、法规对解除劳动合同的条件所作的限制性规定，用人单位同样必须遵守。如我国《工会法》第52条规定，用人单位不得因为劳动者参加工会活动而与之解除劳动合同，或者因为工会工作人员履行职责而与之解除劳动合同。
用人单位违反上述规定解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位改正，并赔偿因此给劳动者造成的损失。劳动保障行政部门也可以责令用人单位恢复被解除劳动合同的劳动者的工作，补发因解除合同而损失的工资，或者责令用人单位按年收入的2倍给付。
（四）用人单位解除劳动合同的手续及后果
劳动合同的解除，就是一种提前消灭劳动关系，结束双方权利义务的法律行为。劳动合同解除后，用人单位和劳动者之间因此而产生了新的法定的权利义务关系。如“在劳动者履行了有关终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止，解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记，求职登记的凭证。证明书应当写明劳动合同的期限，终止或者解除日期，所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观的说明解除劳动合同的原因。”“除此之外，还应履行其他的一些手续，如工资、经济补偿金的结算，工作业务的结交，档案和社会保障关系的接交，档案和社会保障关系及接转，有债权债务的也要进行清理等等。” 另外，用人单位和劳动者还应当遵循竞业限制规定的权利义务。
二、用人单位单方解除合同立法缺陷
（一）过失性解除劳动合同立法缺陷
1、法律规则弹性过大，缺乏客观具体标准，无形中赋予了用人单位过大的解除权。关于过错解除劳动合同，劳动合同法第39条规定了6种情形，列举的方式较为僵化；而关于非过错解除劳动合同，劳动合同法第40条第3项则规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这一条款最大的问题就是标准极其不确定——何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况”？这种“客观情况”与劳动合同的关联性如何确定？这种“客观情况”又如何方可称之为“重大变化”？这些关键性的问题，《劳动合同法》皆语焉不详。法条规定的笼统直接收益的便是用人单位，而陷入困境的则是劳动者。更令人惊异的是，这些被《劳动合同法》遗漏的问题，原本应当通过《实施条例》细化予以完善。然而，《实施条例》第19条第10项在一字不漏的重申了《劳动合同法》的这一条款之后，不但未对其进行进一步的解释，而且在同一法条第14项同样规定了“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”如果说《劳动合同法》过于原则性的规定有可能赋予用人单位过大的解除权的话，毕竟依据劳动合同法，用人单位仍需在经过与劳动者协商，而“协商不成”的情况下，才能解除劳动合同。然而，依据《实施条例》第19条第14项的内容，这种劳动者参与协商的权利也没有。两者之间这一细微的变化，看起来区别不大，然而给劳动者权益保护造成的影响却是不可估量的。
2、试用期的录用条件规定不明确。《劳动法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”和是否符合“录用条件”却是由用人单位单方决定的，劳动者没有任何发言权。现有立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权都授予了用人单位，却没有赋予劳动者没有任何救济权利。立法现存的这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，试用期届满，便被告之不符合录用条件，即被解除劳动合同，如此循环往复，使用人单位一直廉价使用劳动者。
3、未规定用人单位内部规则的有效性要件。《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但对用人单位内部规章制度的有效性要件并未规定。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同，劳动者不服诉至劳动争议仲裁委员会后，用人单位可根据劳动者违反规定的情况，随时修改规则。这就是内部规则的制定程序及生效要件未明确导致的。
4、缺乏即时解除的必要程序。用人单位即时解除劳动合同没有必要程序，尽管《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”然而事实上，这些规定根本没有实际操作性。基于现实的原因，工会在劳动合同解除过程中很难起到监督作用。法律没有授予劳动者申辩权及用人单位对劳动者的申辩给予书面答复的义务。因此，虽然赋予了工会法定权利，规定了工会在这一过程中的地位和作，，但却没有规定这一法定权利的保护方式，更没有涉及到相关的责任条款。工会的地位，依然尴尬。
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