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1、解除的条件过于严格且没有对固定或无固定期限劳动合同区别对待。《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，即三种情形都分别需要经过：调整工作岗位，培训或调整工作岗位，变更劳动合同达不成一致，方可解除。这些规定没有对固定期限和无固定期限劳动合同加以区分，而是一视同仁，同等待之。加上我国劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。在这一严一松的对比之下，用人单位自然选择与劳动者签订短期劳动合同，这既可以规避劳动法规定的劳动合同解除的“严格”的条件和程序，又可以节省一笔可观的经济补偿金。而劳动者对此也只能被动的接受。近年来，劳动合同的短期化在各类用人单位中都非常普遍，甚至有的企业半年一签，劳动者时刻处于被终止劳动合同的状态中，劳动关系极不稳定。虽然劳动合同法第14条第3款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第l项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定劳动合同，然而，用人单位完全可以使用解雇老员工，招聘新员工的方式来规避这一法律规定。事实上，在劳动合同法颁布之后，用人单位为避免与员工之间形成无固定劳动合同关系而不愿意与老员工续签劳动合同的情况大量存在，从而造成了劳动合同关系更严重的稳定危机。
2、预告通知期的规定过于单一。我国劳动法规定：预告解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，却没有对劳动者工龄及工作岗位区别对待。在目前我国严峻的就业形势下，40岁以上的失业人员再就业更是难上加难，这也已经成为社会的重大负担。故，我国法律一律提前30日通知规定，对于年龄偏大，家庭负担较重的中年职工来讲，显然太短。通知期限应和职工的工作时间的长短、年龄大小结合起来。
3、解除程序缺少规范。《劳动法》对用人单位单方预告解除的条件限制严格，但缺少程序上的规范，例如书面通知的内容，是否应包括解除合同理由等未明确规定。再如合同解除生效的时间不确定，是以预告通知期的30日为准，还是在职工离开工作岗位时为准？这些问题都容易在实践中出现纠纷。
（三）经济性裁员制度立法缺陷
我国对经济性裁员制度有较完备的规定,然而在实践中,该制度的实施却不尽人意。随着社会、经济形势的发展该制度的缺陷和不足日益凸现。这些不足主要表现为：
1、工会干预不力。我国《劳动法》规定，用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见。本条内容表明：用人单位裁减人员之前，必须听取工会和职工的“意见”，而非必须得到 “同意”。并且没有对工会和职工的“建议权”提供任何必要的保障。这样一来，即时工会或全体职工提出了不同意见，对用人单位的裁员活动仍不具有丝毫影响力及阻却力，这就等于我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第14条确定的征求和听取意见的程序就形同虚设，没有什么实际意义。况且，在实践中，工会更多是偏于用人单位一边，使该条规定完全流于形式。
2、被裁人员的再就业保护不善。劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括对被裁人员的缮后保护制度。 只有这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被裁人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一并且女职工占较大比例。这些人员再就业相对而言较困难。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。因此我国必须加大对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。
3、被裁减人员的经济补偿不足。由于大量的下岗职工在参加工作时并没有实行劳动合同，旧的计划体制不仅对他们有事实上的终生就业承诺．还通过低工资制度对他们的部分劳动贡献进行了“预先扣除”。因此在经济裁员时，企业应对被裁人员进行经济补偿。 我国《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》对经济裁员的补偿金做出了初步的规定。其中规定的标准为劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同，面对被裁人员实行“一刀切”统一的补偿办法。但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说是不公平的。因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，并且他们的劳动已通过低工资制度进行了“预先扣除”，那么按照上面的标推对他们进行补偿的话，那么他们得到的补偿的数目将很小。
三、完善用人单位单方解除合同制度的建议
(一) 用人单位过失性解除劳动合同的立法构想
鉴于上文中对用人单位过失性解除劳动合同立法缺陷的分析，笔者认为只有从立法上予以完善，方可从本源上弥补缺陷，并使实践中有章可循。
第一，将现用完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式。理由如前所述，单纯采取列举式规定虽然简单明确，但却难以适应复杂多变的现实情况。完全概括式的规定，在实践中难掌握，还要采用司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以最佳的方法是采用概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位过失性解除劳动合同制度的立法方式缺陷。
第二，完善用人单位内部规则的有效性要件。首先，要规定适合主体以制定内部规则，其次，设定内部公开的规则制定、备案程序。最后，从立法上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，例如由用人单位确定内部劳动规则的具体内容，但需经工会或职工代表会议讨论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的情况发生。
第三，增加用人单位违法即时解除劳动合同的法律责任。一项法律制度如缺失违反制度时必要的惩罚措施，那么这一制度必是不完整的，甚至是起不到应有的作用。如果用人单位违反即时解除劳动合同的法律规定，除了应规定支付劳动者经济补偿金外，还应规定赔偿劳动者因此而造成的损失（包括实际损失和必要的期待利益）。对于违法情节严重的，可追究用人单位相关责任人的行政责任或刑事责任。
第四，完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序。在今后立法上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：（1）事先告知程序。即事先告知劳动者并说明解除合同的理由。（2）告知工会并听取工会的意见，以便和《劳动法》第30条及《工会法》第21条规定相互衔接。（3）赋予劳动者在被即时解除劳动合同时，申辩的机会和权利，并且用人单位对劳动者的申辩必须给予书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方平等、公开、和谐的环境，减少纠纷的发生。
(二) 用人单位预告解除劳动合同的立法建议
第一，应从立法上，对用人单位预告解除劳动合同的条件予以简化。取消现行《劳动法》第26条规定的要分别经过调整工作岗位、培训或调整工作岗位，变更劳动合同达不成一致的繁琐条件。使用人单位与劳动者平等享有预告解除劳动合同的权利，这一点特别在非国有用人单位里，更显得重要和突出，也符合世界上多数国家的立法情况。
第二、我国现行立法，预告解除劳动合同只适应于无固定期限的劳动合同，对有固定期限的劳动合同则不适用。于是，针对现实生活中劳动合同短期化现象，以及鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，在此建议从立法上限制同一用人单位与同一劳动者签订固定期限的劳动合同次数，及总年限。以有效保护劳动者的合法权益，使劳动者从时刻处于被“解雇”这种如履薄冰的心态中解放出来，稳定劳动关系。
第三，预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的情况分别设定。现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期明显太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加5天通知期，最长不超过90天。同时，“规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。英国、法国及德国等国的立法都考虑到了以劳动者工作年限来确定通知期，并允许在通知期内劳动者可以不工作而带薪去另寻工作。” 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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