企事业单位的考核与绩效管理——以北京新城科技有限公司为例(四)

    认可情况 不明确 中立 明确

    人数（人） 170 25 5

    占比（%） 85.0 12.5 2.5

    数据来源：2014年新城公司人事部资料

    （二）考核方法不科学

    1.考核重点不突出。如表3所示，当前新城公司绩效考核一般包括品德、能力、考勤、业绩、廉洁五个方面，往往考核时将五个方面并列放置，权重一致均为20%。表明公司并没有根据实际，选择合适的分值权重，这种绩效考核方式并不能有效衡量出绩效考核结果的变化。考核项目的设置与工作相关性不强，并没有将考核的重点放置在与企业业绩相关的项目上，导致考核结果无法有效反映员工的岗位业绩、本质个性等，考核处于走形式的尴尬境地，考核结果中老话、套话、空话等成为主要结论，并没有与员工业绩相关的实质性内容。

    表3 2014年新城公司绩效考核权重情况

    考核内容 权重

    品德 20%

    能力 20%

    考勤 20%

    业绩 20%

    廉洁 20%

    数据来源：2014年新城公司人事部资料

    2.考核指标设置不合理。绩效考核的指标设置并没有合理的制度，考核标准模糊，没有定量的考核标准作为参照，在考核标准中考核指标设置时只有定性的考核词语，且考核词语过于笼统，没有量化的评估尺度，缺乏操作性，使考核评价人员难以把握评价尺度，衡量标准严宽不一，主观评价导致考核有失偏颇，随意性较大。例如公司管理人员经常对某一员工日常表现失望，在进行绩效考核时仅仅需要撰写考核评语，没有量化的考核标准，于是在撰写评语时对员工的评价往往低于正常评价，对员工明显不公平。此外，公司的考核指标过时，有些指标难以与当前的经济发展相适应，没有根据经济和社会的发展及时更新考核指标，不能有效反映绩效考核的目的，造成2014年13月底出现25名员工向公司管理层投诉事件，并因此在2015年1月份出现短期的罢工事件。此外，公司的考核标准过时，有些标准难以与当前的经济发展相适应，没有根据经济和社会的发展及时更新考核标准，不能有效反映绩效管理的目的。

    （三）考核结果流于表面

    考核结果确定是绩效考核的最后环节，公司在考核结果确定中存在的诸多问题，使考核结果流于表面。一是在考试的结果确定时，主观成分较多，考核人员在考核结束后，往往根据考核资料大体评估考核结论，并未根据考核资料内容研究考察，得出精细的考核结论。二是考核结果的确定，仅仅是考核数据的整理，并未对考核数据进行分析了解，得出考核数据所代表的结论，也未对考核结果形成原因进行深入探讨，使绩效考核未发挥出真正的作用。三是考核结果的确定缺乏透明化，在考核中，考核人员往往带有个人感情色彩进行评价，有时根据个人的主观意识和判断下结论。甚至在考核结果评定后，进行所谓的宏观调控，根据主观意识，随意调整考核结果，使考核失去原有意义。四是在考核结论的写作上，评价过于笼统，有时含糊其辞，奉行中庸之道，往往以一些无关痛痒的词语为主，在评价结论中很难看出对被评价者的评价结论，导致绩效考核结论的有效性大大降低。如表4和图1所示，新城公司员工对绩效考核结果很不满意和不满意的员工数量达到了135人，占比67.5%，表明当前新城公司绩效考核结果依旧不容乐观，失真现象突出，有待解决。

    表4 2014年新城公司员工对绩效考核结果的满意情况

    满意情况 很不满意 不满意 一般 满意 很满意

    人数（人） 39 96 56 7 2

    占比（%） 19.5 48.0 28.0 3.5 1.0

    数据来源：2014年新城公司人事部资料

    

    图1 2014年新城公司员工对绩效考核结果的满意情况

    数据来源：2014年新城公司人事部资料

    （四）考核结果运用不合理

    绩效考核的最终目的是考核结果的运用，新城公司考核结果运用不合理主要表现在以下两个方面：

    1.考核结果缺乏反馈。新城公司在绩效考核结果形成后，并未将考核结果公开，或及时反馈给员工，公司管理人员并未意识考核结果反馈的重要性，认为将考核结果反馈给员工是可有可无的工作，为员工解释和反馈结果得不偿失，浪费时间。结果导致考核结束后，无视考核结果，按照个人意愿安排激励手段。，即使给员工反馈考核结果，也仅仅将结果通告公司，未针对考核中出现的问题与员工进行沟通交流，员工往往并不清楚自身在本年度工作中哪些工作做得符合要求，哪些工作需要进一步改进，不了解自身的工作表现与企业的期望是否相符，在下一年的工作目标中，没有清晰明确的指示。考核结果未被有效使用，失去了绩效考核的最终意义。

    2.考核激励机制不完善。考核结果的判定是为了考核结果的合理运用，要想使考核的结果发挥作用，激励机制是必不可少的手段。但公司在完善激励机制措施上明显存在不足。一是对于考核结果优异的员工，仅仅是口头表扬，并未采取薪资奖励的方式，对于薪酬的提高并未产生影响，优异员工的薪酬与考核结果一般的员工的薪酬差别不大，导致员工认为无论考核结果如何对薪资的影响不大。二是对于考核结果显示个人能力优秀的员工，并未采取晋升职位的措施，与考核结果一般的员工享受同等的待遇，不仅使员工不能充分发挥个人能力，而且严重挫伤了员工工作积极性。三是考核后，在奖金发放时，经常出现轮流坐庄的情况，轮流获得奖金，导致员工的奖励机制并未发挥应有的作用。

    四、解决新城公司考核与绩效管理问题的有效对策

    完善的考核与绩效管理制度有助于促进员工工作积极性的提高，更可以充分发挥人力资源优势。因此本文对于新城公司的员工考核与绩效管理制度提出以下四点优化对策。

    （一）明确考核目的

    企业实施绩效考核的最终目的是要促进企业的发展，因此要明确企业的考核目标与企业的发展方向一致，才能有助于提高企业的工作业绩。一是明确绩效考核的总目标，在绩效考核中要将员工的工作目标和企业的总体目标进行有机结合，使公司的所有员工的工作都是以实现公司总目标为最终方向，全体员工目标一致，员工以达到自身工作目标为基础，实现企业目标的完成，把员工的个人绩效与公司的总体绩效提升有机结合起来，实现双赢。二是合理确定科学的目标管理体系，通过员工目标完成考核发现工作中存在的问题，并加以改进，从而达到提升员工工作业绩的目的，使绩效考核有目标、有方向。三是强化员工对绩效考核的认识，不仅把绩效考核作为一般的人力资源管理手段，还要把绩效考核作为提高员工工作业绩的重要途径来抓，使员工根据自身职责，在岗位中发挥积极作用，在绩效考核中大放异彩，运用激励机制，提高员工工作积极性。绩效考核最终目的是将考核结果有效运用，作为员工职位调整、薪资发放、人力资源开发等的依据，只有明确这一目的，绩效考核才能根据既定目的进行有序推进。

    （二）灵活运用考核方法

    考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。

    1.突出考核重点

    绩效考核虽然要包含多方面的内容，但是要突出考核重点，在公司绩效考核中应重点突出反映员工工作业绩和个人能力的考核内容。即新城公司理想化的绩效考核权重情况如表5所示，能力和业绩应占分别占35%，品德、考勤、廉洁应占10%。同时，对考核内容进行细化，设置不同的权重比例，以符合绩效考核的最终目的为出发点，对于品德和廉洁等方面内容需要考核，但不需要每个季度进行考核，可以在年终考核中列出考核项目，合理分配考核分值权重，保证考核的目的始终与员工的工作能力和工作业绩相一致，避免考核处于盲目走形式状态，实现考核的有效性和目的性。

    表5 新城公司理想化的绩效考核权重表

    考核内容 权重

    品德 10%

    能力 35%

    考勤 10%

    业绩 35%

    廉洁 10%

    2.合理设置考核指标

    绩效考核中设置合理的考核标准至关重要，在对考核指标的设置上，要以公司的总体目标为依据，体现员工的岗位职责，在对员工的工作业绩和工作能力进行重点考核的基础上，兼顾各方面考核项目，细化考核标准。针对不同岗位的员工设置不同的考核内容和评价体系，杜绝考核标准单一化、笼统化。始终坚持两个原则[4]：一是考核指标趋于量化、可操作性，考核指标要尽量简洁、可操作，减小考核人员的工作量的同时，确保考核的公平性；二是在制定考核指标时，充分考虑公司的工作特点，针对公司的总体工作目标和工作方向，以确定员工工作数量和工作质量为基本依据，制定切实可行的考核指标体系。

    （三）据实分析考核结果

    考核结果的确定要坚持客观性、公平性、透明化，有效的考核结果对于绩效考核实施的成功与否有着决定性的作用[5]。公司要根据考核的实际情况详细分析考核结果。一是根据深入研究分析考核资料，从考核资料中挖掘出考核结论的关键点，据实分析罗列，使考核结果有据可依，有详可查。二是对绩效考核中的数据和材料，要在详细整理和分析的基础上，深入探讨，寻找数据和事例背后所代表的意义，分析考核结果出现的原因及考核项目之间的联系，增加考核结果的有效性。三是将考核结果确定过程透明化，在对考核评价人员选择时，注重人员的思想素质，在组织过程中，制定详细的操作流程，强调数据为主，定性评估为辅，减少人为因素的影响，每一项评估要有事实依据，增强考核的客观性和公平性。四是考核结论的确定要精细化、规范化，对被评价人员考核的结论要有内容有数据，能够体现员工的工作业绩，增强考核结论的有效性。

    （四）合理运用考核结果

    考核与绩效管理作为公司人力资源管理的重要部分，结果的运用必须科学合理，公司要高度重视考核结果反馈，完善考核激励机制。

    1.重视考核反馈环节

    考核结果反馈是绩效考核的重要环节之一，合理运用考核结果将使绩效考核的作用事倍功半。全公司要高度重视考核结果反馈工作，将考核结果及时迅速的反馈给员工，与员工进行沟通交流，将考核结果运用到员工的日常工作中，不断发现工作中出现的问题，并加以改进，就员工在考核中反映出的工作业绩和工作行为进行讨论，挖掘员工的工作潜能，给员工的个人能力提升提供平台，同时，管理人员可以在侧面了解员工日常工作状态，对公司总体情况有更深入的把握。另一方面，对于考核结果优异的员工，在结果反馈中，通告公司可以增强员工的荣誉感，促使员工更加积极奋进，从而发挥绩效考核的激励作用。

    2.完善考核激励机制

    公司要合理利用考核结果必须完善考核激励机制，达到充分调动员工工作积极性，提高企业业绩的目的[6]。一是对于考核结果优异的员工，发放奖金，或提高薪酬待遇，对考核结果成绩差的员工，适当给予批评，考核结果的优劣要显现出来，才能提高员工工作的积极性。二是对考核结果显示个人能力优异的员工，要根据员工个人能力，优先获取职位任用机会和升职机会，不但可以为合适的岗位选取优秀人才，更可以充分发挥员工的工作能力，使员工更好的为公司创造效益，即缓解了部门的工作压力，又提高了员工工作的积极性。三是建立健全员工激励制度，根据考核结果确定奖惩措施，制定严格的规章制度，并将规章制度列入公司的总章程内，在绩效考核实施过程中按照流程操作，杜绝弄虚作假，敷衍了事行为。

    五、结论

    考核与绩效管理是企事业单位人力资源管理中的重要环节，企事业单位要建立完善的管理制度，适应越来越激烈的市场竞争，就必须建立健全员工考核与绩效管理制度，充分发挥绩效考核结果对员工的激励作用。同时，绩效考核也是一把“双刃剑”，科学规范的实施考核与绩效管理，并合理运用考核结果能够最大程度的激发员工工作的积极性，发掘员工的个人潜力，使员工更好的为企事业单位创造经济效益。但是，绩效考核运用不合理，将严重挫伤员工的工作积极性，甚至造成人才的流失，给企业的发展带来不可估量的损失。本文通过对新城公司绩效考核制度的研究，提出了优化绩效考核制度的几点对策，强调绩效考核首先要明确考核目的，然后灵活运用考核方法开展绩效考核工作，通过据实分析得出考核结果，最后要合理运用考核结果，重视考核结果的反馈和激励机制的开展。通过绩效考核的合理实施推动企业的前进与发展，从根本上提高企业的市场竞争力。

    【引文注释】：

    [1]胡鸿雁.企事业单位的绩效考核内容与方法——A县卫生局医务人员360度绩效考核方法的应用[J].中外企业家，2014，（18）：103—107.

    [2]解旭东.企事业单位的绩效管理内容与流程[J].现代经济信息，2014，（1）：67.

    [3]陈凯.谈企事业单位的绩效管理[J].商情，2013，（17）：100—101.

    [4]齐淼.全面考核模式在企事业单位人力资源管理工作中的作用[J].经济视野，2014，（24）：91—92.

    [5]王笑蕊.平衡计分卡在经营类事业单位绩效考核中的应用[J].河北大学学报（哲学社会科学版）》.2014，（4）：156—157.

    [6]尹璐.现代企业绩效考核方法探究[J].中国科技纵横，2013，（10）：127.

    【参考文献】：

    [1]孙宗虎.绩效考核量化管理全案.北京：人民邮电出版社，2012：76—78.

    [2]冯泽永.对当前量化绩效考核的反思.医学与哲学，2014，（11）：99—101.

    [3]邓焕韧.论企业绩效考核存在的问题及对策.企业家天地：中旬刊，2012，（3）：45—46.