对民营企业绩效管理工作的探讨——以HL公司为例

（2）依据岗位性质确定员工绩效考核方法

岗位说明书包括工作说明书和职务说明书。工作说明书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而职务说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括的一般要求有：年龄、性别、学历、工作经验。生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。规范的岗位说明书为我们选择绩效考核方法提供了决策依据。（注7）

（3）确定员工绩效考核主体

结合物流企业的特点，我们选择了可以对员工绩效进行评估的相关群体包括：

①直接主管考核

因为上级是最清楚员工的行为是否符合组织的期望以及员工工作目标完成情况的人，而且评估下属工作绩效也是管理者不可推卸的责任，这也在对下属的绩效考核的同时也为下属的培训发展计划打下了基础。

②员工自我考核

可以提高员工自我意识，使员工更好的认识自己的优点和不足，从而提高员工的自我管理、自我提高的能力。自我考评也可以揭示出下级与主管之间的意见不一致，引导出更有建设性的评估面谈，并使员工易于接受建议。同时对员工正确的自我评价进行激励，引导员工按照一个相对标准来进行评价，而不是绝对标准(如优、差等)来评价，对员工进行绩效反馈。

③同事考核

由于上级不能总是有机会观察员工的行为，且同事与上级在评价员工绩效时的角度不同，同事评价就成为员工绩效考核的很好补充。特别是在该公司，经营部门实行项目管理，项目小组发挥着越来越重要的作用，项目目标完成不仅需要个人努力，更需要员工之间的合作来完成目标。

④客户考核

对于服务行业来说，客户的评价也是至关重要的。有时客户作为唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，因此应作为该公司不可缺少的绩效评估人。为了使绩效考核更具科学性，本文对不同的评估主体赋予相应的权重及计算方法。（注8）

4. 重视员工绩效考评结果的反馈

作为公司员工，希望在工作过程中能不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如顾客抱怨、工作不足之处或产品质量问题等信息，以便不断改进绩效、提高技能；需要及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标。所以在设计HL公司员工绩效管理制度时要高度重视绩效反馈面谈的重要性。

其一，绩效反馈面谈的目的

首先，通过反馈面谈，使员工了解对自己工作绩效的看法，在进一步沟通的基础上与主管就自己的表现达成共识。其次，管理者要让员工对自己的工作表现有一个客观的认识。另外，也应指出员工在工作中的不足或有待改进的地方。

其二，做好绩效反馈面谈的准备

①管理者需要做的准备。选择适当的时间和地点。面谈的时间应和员工一起商定，一方面可以表示出对员工的尊重，另一方面也可以确认员工在这段时间是否有其他的安排。同时计划好面谈需要花费的时间，有利于双方把握面谈反馈的进度和安排好各自的工作。②员工需要做的准备。员工对自己在本绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾，准备好相关的证明自己绩效的依据。

其三，绩效反馈面谈的步骤

①开场白的设计，营造一种和谐的气氛。依据谈话的对象与情景，选择适的切入话题，时间不

宜太长。

②主管阐明此次面谈的目的、内容和时间。

③先对员工所取得的成绩给予肯定，再谈论不足和有待改进的地方。

④分析成功和失败的原因。

⑤讨论解决问题的办法。

⑥根据员工个人和组织的需要，完善员工的个人发展计划。

⑦双方签字认可。

⑧对员工的配合表示感谢。

5. 强化员工个人职业发展

员工职业生涯规划是关注公司全体员工长远发展的一个计划，是根据员工目前的基本素质状况和绩效水平，参考长期以来的绩效提高过程，和员工共同协商制定的一个长远工作能力和工作绩效改进提高计划，以及对其未来在企业中的发展前途所做出的承诺。所以公司做了以下的规定：

（1）将绩效考核结果应用于奖金分配

建立绩效与薪酬有效关联性的思路和方法很多，我们在权衡管理成本和时间成本的情况下，根据SY公司不同员工不同考核内容的情况，应该采用以下不同的绩效薪酬激励措施。

①部门经理：将各部门的考核分数直接作为部门经理的成绩，按照部门性质分类进行比较，每一类别都要排名。并根据名次来决定各部们经理下一个考核周期的绩效工资额度。

②管理人员和行政人员采用“三级制"，划分为优秀、合格、不合格三个级别

对考核分数在85分以上的为优秀，在70-85分之间为合格，70分以下的为不合格，每个级别的绩效工资额度也不等。

③设立五个等标准

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