人力资源模式与企业社会责任的关系 (2)(二)

内部发展型以长 期 、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献 ; 市场导向型以短期 、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用 、各取所需的基础上 [ 5 ] 。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统 、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统 。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 和斯内尔 ( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系 。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资 。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从 。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础 。

三、企业社会责任与人力资源管理关系

承担企业社会责任是经济全球化对我国企业发展提出的要求。我国企业在参与国家竞争的过程中，必须对国际性的企业社会责任有所了解，为企业的战略制定和企业文化建设提供借鉴。自上个世纪末以来，国际范围先后建立起一些列关于企业社会责任的标准，如“全球契约”计划和社会责任标准8000（SA8000）等。同时，企业社会责任也是企业可持续发展的必然要求。从当前世界知名企业的发展历程来看，那些注重社会责任，将其融入到企业的发展和管理过程中的企业才能在企业的长远发展中保持活力和较高的竞争力。此外，企业社会责任也是我国社会主义制度和构建和谐社会理念对现代企业管理提出的客观要求。因此，企业必须将社会责任的执行落实到具体的管理发展工作中去，才能顺应当前经济社会形势发展的潮流。

企业人力资源管理作为企业管理中的核心，更是在很大程度上影响着企业社会责任的执行。企业人力资源管理的目标在于建设一支高素质的与企业战略发展相匹配的员工队伍，从而实现对企业对利润的追求，最大程度的满足股东的利益、顾客的利益以及进一步满足社区利益和竞争对手及合作者等相关利益群体的利益。而企业社会责任执行力的不断提高不仅可以提高员工的满意度，更能为企业的发展营造良好的外部环境。因此，从总体上来看，企业社会责任与人力资源管理是统一协调的，可以在互动中实现共赢。

但是，企业社会责任也对我国企业人力资源管理提出了挑战。首先，随着社会发展的客观要求和社会各界的关注，企业管理理念必须不断更新，“人本理念”应该深入到人力资源管理者的意识当中去，在企业内部形成“以人为本”的整体氛围，并将这些理念应用于为其决策提供合理的指导。同时，还要将这些理念践行到具体的人力资源管理工作中去，将其转化成具体的制度和政策。其次，企业社会责任使得人力成本提高。在人力资源管理中采取相应的措施来承担企业社会责任，难免需要加大相应的投入，从而会带来成本的增加。当然，这种人力成本的增加是从短期来看的，而从长期来看，人力成本的增加可以使得企业员工的满意度随之提高，并且为企业树立良好的公众形象，从而有利于企业最终的健康发展。再次，企业社会责任的承担会对企业人力资源管理模式提出新的要求。企业社会责任在对企业人力资源管理理念提出新的要求的同时，也在一定程度上改变着人力资源管理的模式，使得其向着新的方向发展。，也使得企业人力资源管理所要考虑的社会因素更多。要在实践中严格执行企业社会责任，企业人力资源管理的各个环节都应该考虑到其社会影响因素，从而对其管理进行人性化的调整和完善，将企业人力资源管理的制度、企业文化和社会责任以及企业的战略充分结合起来。