浅谈物管企业薪酬体系的构建(一)

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浅谈物管企业薪酬体系的构建

随着全球信息化进程的加快，我国物管行业的规模日趋成熟。由于社会需要的发展，近年来行业发展愈发面临严峻挑战，薪酬体系不健全、结构不完善和制度欠缺是我国许多物管企业的通病，虽多数企业曾竭尽举措实施变革，却因方法失当而收效甚微。因此健全、有针对性且具有灵活性是定制和实施薪酬体系的必要原则。

一、我国物管行业薪酬现状

物业行业作为房地产行业发展的产物，在我国飞速发展近30年，但是缘于我国房地产业的特殊形态，一直紧紧依附于房地产业的发展，其主要收入来源为物业费，但是又缺乏一定的市场议价机制。同时物业管理作为一个综合性服务行业，人工成本成为其最大的支出项目之一。自2003年至2011年全国基本工资增长幅度约为400%，同比物管行业增长幅度仅为200%，加上社会公众对物业管理行业认识的误区，单纯地认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，高素质人才较少选择进入，限制了行业的发展和企业的竞争。

（一）.行业薪酬结构相对单一

物管行业对于员工的激励和绩效考核基本上很少，其集中表现就是基于绩效考核的员工变动收入占总收入的比例过小，薪酬杠杆中激励员工的效应没有被发挥出来。不利于发挥员工的主观能动性。

（二）.企业内部不同部门薪酬差异较大

目前我国多数本土物管行业财务管理部门和人力资源管理部门的薪酬比其他部门高，而像综合服务部或工程维修部普遍低于平均线，比较看重人力资源和财务部门，而对于综合管理部门的薪酬普遍重视不足。综合服务部门、安全保障部门和环境保洁部门的人员流动相对于其他部门人员要快，但这些部门恰恰是整个企业的大部分产生直接利润的服务载体，直接导致物业管理服务水平的不稳定，影响企业利润产生。

（三）.行业薪酬水平处于底端地位

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